Olemme tottuneet ajattelemaan, että Suomessa laki turvaa meille tasa-arvoiset mahdollisuudet. Näin ei kuitenkaan aina ole. Todellinen yhdenvertaisuus syntyy vasta silloin, kun lait muuttuvat käytännöiksi ja asenteet arjen teoiksi.
Tehy on Suomen suurin sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan ammattiliitto. Meillä on merkittävä rooli yhdenvertaisuuden rakentamisessa. Se ei tarkoita vain sitä, että puolustamme jäsentemme oikeuksia yksittäisissä tapauksissa tuomioistuimissa, vaan myös sitä, että vaikutamme yhteiskunnassa niin rakenteisiin kuin mielipiteisiin.
Perustuslaki on pohja, joka velvoittaa
Suomen perustuslain 6 § turvaa jokaiselle ihmisarvon ja yhdenvertaisen kohtelun. Ketään ei saa asettaa eri asemaan ilman hyväksyttävää perustetta sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, vakaumuksen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintäkielto on laaja. "Muu henkilöön liittyvä syy" mahdollistaa esimerkiksi sukupuoli-identiteetin ja seksuaalisen suuntautumisen sisällyttämisen suojan piiriin, vaikka niitä ei mainita erikseen.
Perustuslain 6 § muodostaa oikeudellisen perustan muun muassa tasa-arvolaille ja yhdenvertaisuuslaille. Se ohjaa viranomaisten, lainsäätäjien ja tuomioistuinten toimintaa, mutta toimii myös arvopohjana yhteiskunnassa.
Keskeisimmät lait ovat yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki, joissa kielletään syrjintä yksiselitteisesti.
Näiden lakien pohjalta laadittavat yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat ohjaavat, miten kullakin työpaikalla tulee huomioida ja taata yhdenvertaisuus. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat auttavat työnantajaa tunnistamaan mahdolliset epäkohdat ja asettamaan tavoitteet niiden korjaamiseksi.
Tasa-arvolaki koskee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa, mutta sen soveltamisala kattaa myös sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän.
Lakia sovelletaan laajasti yhteiskunnan eri osa-alueilla työelämässä, koulutuksessa ja opetuksessa, viranomaistoiminnassa ja julkisissa palveluissa. Tasa-arvolain tavoitteena ei ole ainoastaan estää syrjintää, vaan myös edistää tosiasiallista tasa-arvoa ja parantaa erityisesti heikommassa asemassa olevien ryhmien asemaa.
Sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun kunnioittaminen on osa tasa-arvotyötä.
Vuoden 2023 alussa tasa-arvolakiin lisättiin uusi säännös, jonka mukaan työnantajien, viranomaisten, oppilaitosten ja varhaiskasvatuksen järjestäjien on ennaltaehkäistävä syrjintää, joka kohdistuu sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun.
Tämä tarkoittaa, että esimerkiksi trans- ja muunsukupuolisten henkilöiden oikeudet eivät ole enää pelkkä hyvän tahdon ele, vaan niiden turvaaminen on kirjattu lakiin. Syrjinnän ehkäisyn on oltava tavoitteellista ja suunnitelmallista. Se ei voi perustua sattumaan tai yksittäisten ihmisten tahtoon. Tämä velvoite tulee huomioida myös työpaikkojen ja oppilaitosten tasa-arvosuunnitelmissa.
Kyse ei ole vain siitä, ettei syrjitä, vaan siitä, että rakennetaan aktiivisesti yhdenvertaisia ja turvallisia tiloja kaikille sukupuolen moninaisuuden edustajille. Tämä säännös on tärkeä askel, mutta se vaatii tuekseen tietoa, koulutusta ja aitoa sitoutumista arjen käytännöissä.
Raskaus- ja perhevapaasyrjintä ovat yhä arkea
Tehyläisestä kentästä puhuttaessa on nostettava esiin myös raskaus- ja perhevapaasyrjintä, joka kohdistuu ennen kaikkea naisiin. Tasa-arvolaissa kielletään selkeästi sukupuoleen perustuva suora ja välillinen syrjintä. Tästä huolimatta perhevapaasyrjintä on sote- ja kasvatusalalla arkipäivää.
Tehyn oikeuspalveluihin tulevista syrjintätapauksista suurin osa liittyy juuri tähän. Tyyppitapauksessa raskaana olevan määräaikaista työsopimusta ei enää jatketa. Edelleen vuonna 2025 kierretään palkallisia perhevapaita ja katkaistaan määräaikainen työsuhde, kun työntekijä kertoo raskaudestaan.
Tilannetta ei helpota hallituksen kaavailema muutos, joka mahdollistaisi vuoden mittaisen määräaikaisen sopimuksen ilman erityistä perustetta.
Onneksi tehyläisten tukena ovat Tehyn omat oikeuspalvelut. Ne hoitavat kaikki työhön liittyvät riita- ja rikosasiat jäsenmaksun hinnalla.
Ei etuoikeus, vaan korjausliike
Positiivinen erityiskohtelu ei ole etuoikeus, se on korjausliike.
Usein kuulee sanottavan, että kaikkia pitäisi kohdella samalla tavalla. Mutta todellinen yhdenvertaisuus ei synny siitä, että kaikki saavat saman. Se syntyy siitä, että jokaisella on mahdollisuus päästä samaan.
Siksi lainsäädäntö sallii niin sanotun positiivisen erityiskohtelun. Sen tarkoitus on tukea heikommassa asemassa olevia ryhmiä ja tasata nimenomaan rakenteellista tai historiallista eriarvoisuutta.
Esimerkiksi työpaikalla voidaan rekrytoinnissa suosia aliedustettuun ryhmään kuuluvaa hakijaa, jos hakijat ovat yhtä päteviä. Tällaiset toimet eivät ole syrjintää, vaan perustuvat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakiin. Edellytyksenä on, että erityiskohtelu on tarkoituksenmukaista ja oikeasuhtaista.
Positiivinen erityiskohtelu ei ole etuoikeus, vaan keino purkaa rakenteellista syrjintää.
Positiivinen erityiskohtelu ei ole etuoikeus, vaan keino purkaa rakenteellista syrjintää. Se ei ole keneltäkään pois, vaan vahvistaa niitä, joita eriarvoisuus on heikentänyt. Se on osa reilua ja oikeudenmukaista yhteiskuntaa.
Translaki: itsemääräämisoikeus osaksi arkea
Vuonna 2023 uudistettu translaki on konkreettinen esimerkki siitä, kuinka lainsäädäntö voi purkaa syrjiviä rakenteita. Aiemmin juridisen sukupuolen vahvistaminen vaati raskaita lääketieteellisiä prosesseja. Nyt itsemääräämisoikeus on kirjattu lakiin.
Tällä on suuri merkitys työelämässä. Kun asiakirjat vastaavat identiteettiä, väärinsukupuolittamisen riski pienenee. Jokainen voi tulla töihin omana itsenään – eikä tämä ole enää hyvä tahto, vaan oikeus. Samalla tämä muistuttaa meitä siitä, että tasa-arvo vaatii sekä asennemuutosta että lainsäädännön uudistamista, rinnakkain.
Sukupuolen moninaisuus näkyy tai jää näkymättä myös muussa lainsäädännössä. Monet lait, kuten väestötietolaki tai passiasetus, perustuvat edelleen kaksinapaiseen sukupuolikäsitykseen. Tarvitaan sukupuolineutraaleja tai moninaisempia muotoiluja, jotta ihmiset voivat asioida omalla identiteetillään ilman byrokraattisia esteitä. Lainsäädännön siis tunnistettava myös muut sukupuoli-identiteetit kuin nainen ja mies.
DEI-työ on jatkuvaa kehittämistä
Yhä useammin puhutaan DEI-työstä, ja hyvä niin. DEI tulee englanninkielisistä sanoista Diversity, Equity ja Inclusion, eli monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus.
Kyse ei ole muotisanasta, vaan siitä, että jokaisella työpaikalla ja yhteisössä on vastuu rakentaa turvallinen ja yhdenvertainen ympäristö, jossa jokainen voi olla oma itsensä ja tulla kohdatuksi arvostavasti.
Monimuotoisuus tarkoittaa, että arvostamme erilaisia taustoja, kokemuksia ja identiteettejä. Yhdenvertaisuus merkitsee sitä, että kaikilla on aidosti samat mahdollisuudet, ja että tuetaan niitä, joiden lähtökohdat ovat erilaiset. Osallisuus varmistaa, ettei kukaan jää ulkopuolelle, vaan jokainen voi osallistua täysipainoisesti ja vaikuttaa.
DEI-työ ei ole yksittäinen toimenpide vaan jatkuvaa kehittämistä. Se näkyy rekrytoinnissa, työpaikan arjessa ja siinä, miten puutumme epäasialliseen kohteluun. Kun onnistumme, vaikutukset näkyvät hyvinvoinnissa, luottamuksessa ja lopulta myös työn tuloksellisuudessa.
