Kyse voi olla työsuhteen velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä. Kyseeseen voivat tulla myös tilanteet, joissa työntekijä ei enää suoriudu tehtävistään esimerkiksi terveydentilan perusteella.
Irtisanominen edellyttää pääsääntöisesti varoituksen antamista ennen irtisanomista. Jos työntekijä on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan tai laiminlyönyt niitä, tulee hänelle ennen irtisanomista antaa varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, jos irtisanomisen perusteena oleva laiminlyönti tai rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Irtisanomisperusteena ei voida pitää työntekijän
- sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jos työkyky ei ole vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi
- osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaisteluun
- poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai osallistumista yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
- turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Työtehtävien laiminlyönnin lisäksi irtisanomisessa voi olla kyse esimerkiksi työaikojen noudattamatta jättämisestä, epärehellisyydestä, sopimattomasta käytöksestä, luottamuspulasta tai yhteistyökyvyttömyydestä.
On tapauksia, joissa vapaa-ajan toiminta voi oikeuttaa irtisanomiseen. Esimerkiksi rikollinen toiminta tai potilassalaisuuden rikkominen sosiaalisessa mediassa voivat johtaa irtisanomiseen.
Mikäli irtisanominen perustuu siihen, että työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat esimerkiksi työkyvyttömyyden johdosta, tulee työnantajan ensin selvittää, olisiko työntekijä mahdollista sijoittaa muuhun työhön, ja irtisanominen näin mahdollista välttää.
