Vi är vana vid att tro att lagen i Finland tryggar jämlika möjligheter för oss. Så är det dock inte. Verklig likabehandling uppstår först när lagar blir till praxis och attityder till gärningar i vardagen.
Tehy är Finlands största fackförbund inom social- och hälsovårdsbranschen samt det pedagogiska området. Vi har en betydande roll i uppbyggandet av likabehandling. Det innebär inte bara att vi försvarar våra ledamöters rättigheter i enskilda fall i domstol, utan också att vi påverkar såväl strukturer som åsikter i samhället.
Grundlagen är en grund som förpliktigar
I 6 § i Finlands grundlag tryggas allas människovärde och likabehandling. Ingen får utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Förbudet mot diskriminering är omfattande. ”Någon annan orsak som gäller hans eller hennes person" gör det möjligt att till exempel inkludera könsidentitet och sexuell läggning i skyddet, även om de inte nämns separat.
Grundlagens 6 § utgör den rättsliga grunden för bland annat jämställdhetslagen och diskrimineringslagen. Den styr myndigheternas, lagstiftarnas och domstolarnas verksamhet, men fungerar också som en värdegrund i samhället.
De viktigaste lagarna är diskrimineringslagen och jämställdhetslagen, i vilka diskriminering förbjuds uttryckligen. De likabehandlings- och jämställdhetsplaner som utarbetas utifrån dessa lagar styr hur man på varje arbetsplats ska beakta och garantera likabehandling. Jämställdhets- och likabehandlingsplanerna hjälper arbetsgivaren att identifiera eventuella missförhållanden och ställa upp mål för att korrigera dem.
Jämställdhetslagen gäller jämställdhet mellan kvinnor och män, men dess tillämpningsområde omfattar också diskriminering på grund av könsidentitet och könsuttryck.
Denna lag tillämpas i stor utsträckning inom olika delområden av samhället i arbetslivet, inom utbildning och undervisning, inom myndighetsverksamhet och inom offentlig service. Syftet med jämställdhetslagen är inte bara att förhindra diskriminering, utan också att främja den faktiska jämlikheten och att förbättra ställningen i synnerhet för utsatta grupper.
Respekt för könsidentitet och könsuttryck är en del av jämställdhetsarbetet.
I början av 2023 kompletterades jämställdhetslagen med en ny bestämmelse enligt vilken arbetsgivare, myndigheter, läroanstalter och anordnare av småbarnspedagogik ska förebygga diskriminering beträffande könsidentitet och könsuttryck.
Detta innebär att till exempel transpersoners och icke-binära personers rättigheter inte längre bara är en gest av god vilja, utan att tryggandet av dem har skrivits in i lagen. Förebyggandet av diskriminering ska vara målmedvetet och systematiskt. Det får inte baseras på slumpen eller enskilda människors vilja. Denna skyldighet ska också beaktas i jämställdhetsplanerna för arbetsplatser och läroanstalter.
Det handlar inte bara om att inte diskrimineras, utan om att aktivt bygga likvärdiga och trygga rum för alla representanter för könsmångfalden. Denna bestämmelse är ett viktigt steg, men den kräver kunskap, utbildning och genuint engagemang i vardagens praxis.
Både jämställdhetslagen och diskrimineringslagen innehåller en viktig bestämmelse om bevisbördan som stärker rättsskyddet. Lagstiftningen utgår från att personen som misstänker diskriminering inte behöver bevisa allt. Det räcker med att hen lägger fram omständigheter utgående från vilka man kan anta att det har förekommit diskriminering. I så fall ska motparten, såsom arbetsgivaren eller myndigheten, påvisa att det har funnits en godtagbar och icke-diskriminerande grund för förfarandet.
Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet är fortfarande vardag
När man talar om Tehys fält måste man också lyfta fram diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledighet, som framför allt riktar sig mot kvinnor. I jämställdhetslagen förbjuds direkt och indirekt diskriminering på grund av kön. Trots detta är diskriminering på grund av familjeledighet vardag inom social- och hälsovårdsbranschen och det pedagogiska området.
Största delen av diskrimineringsfallen som kommer till Tehys rättstjänst är förknippade med just detta. I typfallet förlängs inte längre det tidsbundna anställningsavtalet för gravida. År 2025 kringgår man fortfarande avlönade familjeledigheter och avbryter ett tidsbegränsat anställningsförhållande när arbetstagaren berättar om sin graviditet.
Situationen underlättas inte av den ändring som regeringen planerar och som möjliggör ett tidsbundet avtal som gäller i ett år utan särskilda skäl.
Tehyiter har lyckligtvis stöd av Tehys egen rättstjänst. De sköter alla arbetsrelaterade tvistemål och brottmål till priset av medlemsavgiften.
Inte ett privilegium, utan en korrigering
Positiv särbehandling är inte ett privilegium, det är en korrigering.
Det sägs ofta att alla ska behandlas på samma sätt. Men verklig likabehandling uppstår inte av att alla får samma sak. Likabehandling uppstår av att alla får möjlighet att uppnå samma sak.
Därför tillåter lagstiftningen så kallad positiv särbehandling. Syftet är att stödja grupper i sämre ställning och att utjämna uttryckligen strukturella eller historiska ojämlikheter.
Till exempel på en arbetsplats kan en sökande som hör till en underrepresenterad grupp gynnas vid rekryteringen, om de sökande är lika kompetenta. Sådana åtgärder är inte diskriminering, utan de baseras på jämställdhetslagen och likabehandlingslagen. En förutsättning är att särbehandlingen är ändamålsenlig och proportionerlig.
Positiv särbehandling är inte ett privilegium, utan ett sätt att undanröja strukturell diskriminering. Ingen förlorar på den, utan den stärker dem som har försvagats av ojämlikhet. Det är en del av ett reko och rättvist samhälle.
Translagen: Självbestämmanderätt som en del av vardagen
Translagen, som genomgick en reform 2023, är ett konkret exempel på hur lagstiftningen kan avveckla diskriminerande strukturer. Tidigare krävde bekräftelse av ett juridiskt kön tunga medicinska processer. Självbestämmanderätten är nu inskriven i lagen.
Detta har stor betydelse i arbetslivet. När dokumenten stämmer överens med identiteten minskar risken för fel könsbestämning. Var och en kan komma till arbetet som sig själv – och inte längre på grund av god vilja, utan för att det är en rättighet. Samtidigt påminner detta oss om att jämställdhet kräver både en attitydförändring och en reform av lagstiftningen parallellt.
Könsmångfald syns eller förblir osynlig även i annan lagstiftning. Många lagar, till exempel befolkningsdatalagen och passförordningen, bygger fortfarande på en tvåpolig könsuppfattning. Det behövs könsneutrala eller mer mångfacetterade formuleringar för att människor ska kunna uträtta sina ärenden med sin egen identitet utan byråkratiska hinder. Lagstiftningen identifierar alltså även andra könsidentiteter än kvinnan och mannen.
DEI-arbetet är kontinuerlig utveckling
Man talar allt oftare om DEI-arbete och det är bra. DEI kommer från de engelska orden Diversity, Equity och Inclusion, det vill säga mångfald, jämställdhet och delaktighet.
Det handlar inte om ett modeord, utan om att alla på arbetsplatsen och i samhället har ett ansvar att bygga en trygg och jämlik miljö, där alla kan vara sig själva och bemötas med respekt.
Mångfald innebär att vi värdesätter olika bakgrunder, erfarenheter och identiteter. Jämställdhet innebär att alla genuint har samma möjligheter och att man stöder dem vars utgångspunkter är annorlunda. Delaktighet säkerställer att ingen lämnas utanför, utan att alla kan delta fullt ut och påverka.
DEI-arbetet är inte en enskild åtgärd, utan kontinuerlig utveckling. Det syns i rekryteringen, i vardagen på arbetsplatsen och i hur vi ingriper i osakligt bemötande. När vi lyckas syns effekterna i välbefinnandet, förtroendet och slutligen också i arbetsresultaten.
