Keväällä 2021 tehyläiset valitsevat joukostaan ne, jotka päättävät työelämään vaikuttavista asioista seuraavien neljän vuoden ajan. Tehyn päätöksenteossa varmaan kaikilla on sama tavoite eli palkat ja työolot kuntoon.
Päätöksenteossa joutuu usein punnitsemaan eri vaihtoehtoja ja valinnat eivät ole aina helppoja. Jokaisen päätöksentekijän oma tieto, ymmärrys ja halu vaikuttavat päätökseen. Aina kun tehdään sosiaali-, terveys- ja kasvatusalaa koskevia päätöksiä, vaikutus näkyy työntekijän arjessa.
Työhyvinvointitutkimukset osoittavat huolestuttavia lukuja sosiaali-, terveys- ja kasvatusalalla. Näillä aloilla on paljon kuormitustekijöitä, jotka tulevat resurssien vähäisyydestä, puutteellisesta perehdyttämisestä, johtamisesta, omien vaikuttamismahdollisuuksien vähäisyydestä ja työn fyysisestä raskaudesta.
Kevan hyvinvointitutkimuksessa 2020 yli 70 % vastaajista koki, että työyhteisössä on hyvä tai erinomainen ilmapiiri ja lähes 80 %, että työyhteisössä ihmisiin voidaan luottaa. Tämä on peruslähtökohta hyville työoloille. Huolestuttavaa on, että joka kolmas on kokenut viimeisen 12 kuukauden aikana työssään asiakkaan, kansalaisen tai kuntalaisen taholta väkivaltaa tai sen uhkaa ja vajaa kolmannes esimiehen tai työkaverin taholta tullutta epäasiallista kohtelua tai kiusaamista.
Samaisessa tutkimuksessa 61 % vastasi, että työyhteisössä kehitetään toimintatapoja työn sujuvuuden parantamiseksi. Herää kysymys, voisiko tämä luku olla isompi, jotta työolot olisivat paremmat. Voidaan pohtia, mikä estää työolojen kehittämistä työyhteisöissä. Vastaus ei liene vaikea; siihen ei ole varattu resursseja. Usein kierretään mieluummin oravanpyörää, jossa työntekijät ovat äärimmäisen väsyneitä, he ajautuvat sairauslomalle tai jättävät alan ja uusien työntekijöiden rekrytointi vaatii resursseja, joita ei ole huomioitu. Ja sitä rataa!
Kun organisaatiossa päätetään panostaa työhyvinvointiin, se on strateginen päätös ja vaatii ylimmän johdon sitoutumista ja panostamista. Kun organisaatiossa aidosti tavoitellaan työhyvinvointia, se pitää kirjata toimintasuunnitelmaan. Pelkkä toteaminen, että meille on tärkeää työntekijöiden hyvinvointi, ei nyt vain riitä. Tarvitaan tekoja.
Toimintasuunnitelmassa pitää olla siis keinot kuormitustekijöiden poistamiseksi tai vähentämiseksi. Tavoitteeseen pääsyä arvioidaan säännöllisesti ja tehdään tarvittaessa korjausliikkeitä. Työelämän kehittäminen vaatii pitkäjänteistä työtä monella tasolla. Tämä kaikki pitää tehdä yhteistoiminnassa, jossa henkilöstö on mukana.
Kunteko2020 ohjelma ja Tekojen tori ovat työolojen kehittämisestä kunta-alalla hyvä esimerkki. Ohjelmaa toteutettiin vuosina 2015 - 2020 KT Kuntatyönantajien ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhteistyönä. Nyt tätä jatketaan Kuntatyö2030-ohjelmana. Kuntatyö2030-brändi kokoaa yhteen kunta-alan työelämän kehittämisen hankkeita ja toimintoja. Brändin alla jatketaan valtakunnallista työelämän kehittämistä. Tavoitteena on edistää kuntatyön tuloksellisuutta, tuottavuutta ja työelämän laatua.