Muutosten yhteydessä pitää neuvotella, mutta muulloinkin pitäisi neuvotella.
Yhteistoiminta ja yhteistoiminta- /muutosneuvottelut tuottavat yleensä mieleen negatiivisia mielikuvia. ”Yt”:t liittyvät yleensä ajatukseen työsuhteiden päättymisestä ja lomautuksista.
Yhteistoimintalakia (sekä yksityissektorin että julkisen sektorin lakeja) pidetään perinteisesti irtisanomislakina ja lainsäädäntöä on monesti kritisoitu, ettei sillä edistetä työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa.
Yhteistoiminnan pitäisi siis liittyä muuhunkin kuin työvoiman käytön vähentämiseen kytkeytyviin yt- ja muutosneuvotteluihin. Sen pitäisi olla tavallista kanssakäymistä työnantajan ja henkilöstön välillä työpaikan arjessa. Yhteistoiminnan pitäisi lähteä yhteisestä keskustelukulttuurista ja yhdessä tekemisestä. Yksityissektorilla puhutaan tältä osin vuoropuhelusta.
Tällaisen yhteistoiminnan osalta ei ole laissa säädetty samanlaisia sanktioita kuin varsinaisten yt- ja muutosneuvotteluiden laiminlyönnistä. On harmi, jos monia työpaikkoja vaivaava arjen yhteistoiminnan huono toteutuminen johtuu sanktioiden puutteesta.
Joissain tilanteissa neuvotteleminen on pakollista
Jos työnantaja harkitsee suunnitelmia, joilla arvioidaan olevan henkilöstövaikutuksia, on työnantajan käynnistettävä yt- tai muutosneuvottelut. Neuvottelut aloitetaan siinä vaiheessa, kun toimenpiteitä vasta harkitaan. Päätökset saa tehdä vasta neuvottelujen jälkeen.
Muutosneuvottelujen tarkoitus on keskustella syistä, jotka ovat johtamassa irtisanomisiin lomautuksiin tai osa-aikaistamisiin. Neuvotteluissa pitää käydä läpi suunniteltujen toimenpiteiden vaikutuksia ja vaihtoehtoja, joilla niiltä voitaisiin välttyä ja ne on käytävä niin aikaisessa vaiheessa, että suunnitelmista voi aidosti neuvotella. Työntekijöiden on saatava vaikuttaa siihen, miten toimenpiteiltä voidaan välttyä.
Työnantaja ei saa esimerkiksi lomauttaa tai irtisanoa pelkästään sillä perusteella, että se on käynyt yt- tai muutosneuvottelut. Työnantaja tarvitsee lisäksi työsopimuslain mukaisen irtisanomisperusteen. Tämä tarkoittaa sitä, että tarjolla olevan työn on pitänyt vähentyä olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä.
Henkilöstöä muutosneuvotteluissa edustaa yleensä luottamusmies. Jos luottamusmiestä ei ole, työntekijät voivat osallistua neuvotteluihin yhdessä tai valita keskuudestaan edustajan.
Ole tarkkana, kun työpaikallasi on tulossa muutoksia
Jos työnantaja suunnittelee muutoksia, on tärkeää olla yhteydessä omaan luottamusmieheen. Mitään sopimuksia tai muita dokumentteja ei kannata allekirjoittaa ennen kuin on aivan varma mihin allekirjoittamisella sitoutuu. Yhteyttä voi aina ottaa omaan luottamusmieheen tai luottamusmiehen puuttuessa suoraan Tehyn asiointipalveluun.
Tehyn työelämäoppaasta löydät tietoa yhteistoiminta- ja muutosneuvotteluista. Finlexistä löydät yhteistoimintalain. Siellä on myös laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella.