kuva: iStock

Vetovoimasta lääke hoitajapulaan

Tehyn tämän vuoden kesäaikakysely osoitti, että sijaispula on monen työpaikan ongelma. Osalla ongelma kilpistyy nyt kesäaikaan, mutta osalla sijaispula on ympärivuotista. Lähes päivittäin nousee julkisuudessa keskustelu siitä, onko sosiaali- ja terveydenhuollon ammattihenkilöistä oikeasti pulaa?

Koulutettua ammattihenkilöstöä kyllä on, mutta suurempi kysymys on, miten heidät saadaan pysymään alalla. Ketään kun ei voi pakottaa työskentelemään omalla alalla koulutuksen jälkeen ja rajojakaan emme voi sulkea heiltä. Ainut keino on siis lisätä alan vetovoimaisuutta ja houkuttelevuutta. Kaikki päätökset, mitkä tehdään niin valtakunnan tasolla kuin paikallisella tasolla tai työpaikoilla, vaikuttavat vetovoimaisuuteen.

Ensin pitää tarkastella, mikä heikentää vetovoimaisuutta ennen kuin syihin voidaan pureutua. Useissa tutkimuksissa on todettu, että sosiaali- ja terveydenhuoltoala on kaikkein kuormittunein ala. Tutkimuksissa nousevat esiin mm. alhainen henkilöstömitoitus, kiire, väkivalta ja epäasiallinen kohtelu, jotka kuormittavat työntekijöitä. Moni kokee myös, että työtä ei voi tehdä niin hyvin kuin haluaisi (ns. eettinen kuormitus).

Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava haitta- ja vaaratekijät työssä. Niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle pitää arvioida sekä käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden välttämiseksi tai vähentämiseksi. Jos tämä vaihe ontuu, heikentää se työoloja ja työntekijöiden työhyvinvointia.

Tutkimusten mukaan sosiaali – ja terveysalalla on paljon myös myönteisiä asioita ja voimavaratekijöitä.  Työ koetaan merkitykselliseksi ja tärkeäksi. Työssä koetaan iloa ja innostusta. Osaaminen on hyvää työn vaativuuteen nähden. Myös työyhteisön ja työkavereiden merkitys ovat voimavaratekijöitä.

Nämä ovat niin tärkeitä asioita, että niitä pitää kaikin tavoin vaalia ja vahvistaa. Esimiehellä on tärkeä merkitys voimavaratekijöiden vahvistamisessa. Osallistava johtaminen sitouttaa työntekijöitä omaan työhön.

Minulla on kaksi sairaanhoitajaystävää, jotka käyvät suhteellisen säännöllisesti Norjassa keikalla. Kysyinkin heiltä, mikä on se vetovoima, joka saa heidät lähtemään oman mukavuusalueen ulkopuolelle vieraaseen maahan, vieraaseen kulttuuriin. Heillä molemmilla on ruotsi äidinkielenä, mikä tietysti helpottaa kielellisesti lähtemistä Ruotsiin tai Norjaan. Ei ollut iso yllätys, että molemmat nostivat esiin korkeamman palkan merkityksen. Vastauksissa tuli kuitenkin myös muuta huomioitavaa, henkilöstömitoitus ja arvostus.

Toinen ystävistäni on sairaanhoitajana teho-osastolla ja näin ollen tekee keikat myös Norjassa teho-osastolla. Hän vertailee osastojen henkilöstömitoitusta. Norjassa hoitajia on huomattavasti enemmän potilasta kohden kuin Suomessa. Esimerkiksi kuusipaikkaisella teho-osastolla jokaisella potilaalla on oma hoitaja ja sen lisäksi kaksi muuta hoitajaa, jotka auttavat heitä. Tämän lisäksi on vuorovastaava, joka hoitaa osaston muita rutiineja. Tämä on keskimäärin kolme hoitajaa enemmän kuin vastaavassa tilanteessa Suomessa.

Eettinen kuorma nousee meillä juuri siitä tunteesta, etten tänäänkään pystynyt hoitamaan potilaita niin hyvin kuin olisin halunnut. Ja nyt ei puhuta vain teho-osastoista, vaan ihan jokaisesta toimialasta sosiaali -ja terveysalalla sekä varhaiskasvatuksessa. Kiire ja se, ettei ole riittävästi aikaa potilaalle / asiakkaalle, saattaa myös lisätä potilaiden / asiakkaiden väkivaltaisuutta. Tyytymättömyys saatuun hoitoon tulee usein esille myös omaisten kohtaamisessa.

Alhainen henkilöstömitoitus saa aikaan kiireen. Kiire saa aikaan stressin. Stressi purkautuu epäasiallisena kohteluna ja oravanpyörä on valmis.

Mutta mennäänpä takaisin ystäväni kokemuksiin Norjassa. Ystäväni kertoo, kuinka siellä hoitajana kokee olevansa arvostettu niin omien kollegoiden kuin lääkäreiden taholta. Sairaanhoitajat mielletään ilman muuta asiantuntijoiksi. Osaamista on tuettu erilaisilla erikoistumiskoulutuksilla. Moniammatillinen ja tasa-arvoinen yhteistyö toteutuu päivittäisessä potilaan hoidon suunnittelussa.

Miten sitten lisätään sosiaali- ja terveysalan vetovoimaisuutta? Listasin viisi keinoa, joiden avulla vetovoimaisuutta lisätään:

  • Tunnistetaan työssä esiintyvät kuormitustekijät ja poistetaan/vähennetään ne
  • Tunnistetaan voimavarat ja vahvistetaan niitä
  • Laitetaan palkat työn vaativuuden tasolle
  • Osaamisen kehittäminen, joka parantaa työn hallintaa
  • Osallistava johtaminen