Puolison mielestä olet enemmän naimisissa työpaikan kuin hänen kanssaan. Näkyisi edes palkassa, hän sanoo. Tuttua?
Tehyn kunta-alan jaksotyöuudistuksen neuvottelijana vahdin kuin haukka jaksotyön ylityörajoja, joista olimme monen vuoden väännön jälkeen saaneet pari voittoakin työtuomioistuimessa. Kolmen viikon työaikajaksosta ei siis sopinut tinkiä. Työnantaja tavoitteli suoraan kuuden viikon työaikajaksokohtaista ylityörajaa. Neuvottelutulokset ovat kuitenkin aina kompromisseja. Niinpä sopimukseen tuli mahdollisuus myös neljän viikon tasoittumisjaksoon, mikä sallitaan vain toiminnallisista syistä. Sen käyttö on tarkoitettu poikkeukseksi.
Syksyllä 2014 valmistauduttiin luopumaan ylityörajakiistoja aiheuttaneesta 3+3 viikon tasoittumisjaksoista ja siirryttiin jaksotyössä pelkkiin kolmen viikon työaikajaksoihin. Hyvin on mennyt – niin suurissa kuin pienissäkin organisaatioissa. Viime joulun useat arkipyhätkin hoituivat.
Nyt joiltakin työpaikoilta on tullut tietoa, että jaksotyöntekijät siirretään syksyllä neljän viikon työaikajaksoihin. Perusteluina on esitetty muun muassa, että on mahdollista vastata paremmin asiakastarpeisiin, arkipyhäviikkojen työaikajärjestelyihin, osa-aikaisten työaikajaksotuksiin ja esimiesten ajankäyttöön työvuorosuunnittelussa.
Työntekijän tilipussin kannalta tämä on huono asia. Mitä pidempi työaikajakso, sen korkeampi on ylityön raja. Neljän viikon jaksossa 24 ensimmäistä ylityötuntia korvataan 50 %:n tuntipalkalla, kun kolmen viikon jaksossa määrä on 18 tuntia ja kahden viikon 12 tuntia. Kyse on palkasta, vuosiansiosta, eläkkeestä, mutta ennen muuta oikeudenmukaisuudesta. Joustamisesta maksetaan vuorokautista tai viikoittaista ylityökorvausta suurimmalle osalle suomalaisista.
Kun työnantaja hakee työntekijöiltä tukea neljän viikon työaikajaksolle, heiltä kysytään haluavatko he tietää etukäteen työvuoronsa pidemmälle ajalle. Kummankaan osapuolen halu ei kuitenkaan ole riittävä peruste neljän viikon työaikajaksoon, vaan sille on oltava toiminnallinen tarve. Sen puuttuessa on käytettävä kahden tai kolmen viikon työaikajaksoa. Hyvää johtamista on, että työvuoroluettelot suunnitellaan ja annetaan tiedoksi työntekijöille niin pitkälle kuin mahdollista. Kolmen viikon työaikajaksoja voi suunnitella vaikka vuodeksi eteenpäin. Huonoa johtamista on, että työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen ehdoksi asetetaan huonommat ylityörajat.
Asiakastarpeet pitäisi tietää työvuoroluetteloa laadittaessa. Sitä voi kuitenkin muuttaa perustellusta syystä jopa siihen asti, kun työntekijä saapuu työvuoroon, jos työntekijä tavoitetaan vapaa-ajaltaan. Asiakastarve tulisi siis tietää ja toiminta osata suunnitella viimeistään päivää paria aikaisemmin. Asiakkaita 24/7 palvelevissa yksiköissä henkilöstöresursointi on vakio. Ajanvaraukseen perustuvissa yksiköissä ajat annetaan suunnitellun toiminnan puitteissa jo hyvissä ajoin. Neljän viikon työaikajakso ei asiakastarpeisiin vastaamista helpota, pikemminkin päinvastoin.
Osa-aikaisten työaika on useimmiten järjestetty siten, että joka toinen viikko on työviikko ja joka toinen vapaaviikko. Tällöin säännöllinen työaika tasoittuu jo kahdessa viikossa. Tuntien sijoittelu muunlaiseksi sovitussa osa-aikaisuudessa on mahdollista, kun käytetään kahden tai kolmen viikon työaikajaksoa. Esimiesten on joka tapauksessa suunniteltava ja kirjattava työvuoroluettelot jokaiselle päivälle.
Jos esimiesten työtä halutaan kehittää, työvuorot voidaan suunnitella esimerkiksi koko vuodelle kerrallaan siten, että kahden tai kolmen viikon työaikajaksoja suunnitellaan valmiiksi peräkkäin. Säännöllistä työaikaa näiden välillä ei kuitenkaan saa tasoittaa. Jakson pituus muodostaa aina ylityörajan laskentaperusteen. Mitä lyhyempi työaikajakso on, sitä nopeammin myös työaikakorvaukset tulevat.
Uusi jaksotyö selkeytti ylityörajoja. Työpaikan toiminta voidaan varmistaa nyt paremmin, kun ylimääräisen työn tekeminen on kannustavampaa. Se myös näkyy nopeammin työntekijän tilillä tai ylityöprosentilla korotettuna aikahyvityksenä seuraavalla työaikajaksolla. Niistä varmasti myös puoliso kiittää.