Arbetsgivaren får säga upp ett arbetsavtal om mängden arbete har minskat väsentligt och permanent av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl eller på grund av omorganisering av arbetsgivarens verksamhet. Innan uppsägnigen måste arbetsgivaren reda ut om det är möjligt att omplacera arbetstagaren till andra uppgifter.
Arbetstagaren kan när som helst säga upp ett tillsvidareavtal. Uppsägningstiden ska då iakttas. Det är inte möjligt att säga upp ett visstidsavtal, om man inte separat har avtalat om en sådan möjlighet.
Om arbetsgivaren bekostar en specialutbildning för arbetstagaren, kan arbetsgivaren som gengäld kräva att arbetstagaren förbinder sig att stanna kvar på sitt arbete för en viss minimitid. Om minimitiden inte uppfylls måste arbetstagaren ersätta kostnaderna för utbildningen.
Slutlönen betalas ut omedelbart efter att arbetsförhållandet upphört. Arbetsavtalet kan dock innehålla en bestämmelse om att slutlönen ska betalas ut på följande ordinarie löneutbetalningsdag eller till exempel två veckor efter det att anställningsförhållandet har upphört.
Ett visstidsavtal upphör att gälla vid den avtalade tidpunkten, utan uppsägning. Ett visstidsavtal kan sägas upp i förtid endast om denna möjlighet finns inskriven i avtalet.
Man kan i samförstånd avtala om att anställningsförhållandet ska upphöra. I detta sammanhang finns det möjlighet att avtala om en summa som ersättning till arbetstagaren.
Arbetsgivaren måste alltid ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om han eller hon säger upp arbetstagaren. Arbetstagaren har rätt att få information om grunderna för uppsägningen och att framföra sin egen syn på saken.
Både arbetsgivaren och arbetstagaren har möjlighet att säga upp arbetsavtalet under prövotiden. Uppsägning under prövotiden kräver inte en sådan grund för uppsägning som anges i arbetsavtalslagen, men får inte göras på diskriminerande eller osakliga grunder.
I vissa fall har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetsavtalet av skäl som har samband med arbetstagarens person. För detta krävs alltid sakliga och vägande skäl.
Arbetsgivaren får i princip inte säga upp en arbetstagare innan arbetstagaren har fått en varning och en möjlighet att korrigera sitt beteende. De orsaker som varningen grundar sig på ska identifieras.
