På den här sidan hittar du kollektivavtalet för den privata hälso- och sjukvårdsbranschen. På sidan finns också viktig information om den avtalsuppgörelse som nåddes under den senaste förhandlingsrundan.
TPTES är kollektivavtalet för den privata hälso- och sjukvårdsbranschen där man bland annat avtalar om branschens löneförhöjningar, arbetstider, semester och andra anställningsvillkor vid till exempel privata sjukhus, läkar- och företagshälsovårdscentraler, laboratorier, rehabiliteringsanstalter samt inom Blodtjänst.
Hälso- och sjukvårdsbranschen sysselsätter totalt cirka 25 000 personer. Exempel på Tehyiter som arbetar enligt TPTES är sjukskötare, fysioterapeuter, bioanalytiker, närvårdare och röntgenskötare.
Hälso- och sjukvårdsbranschen kollektivavtal är allmänt bindande, vilket innebär att även arbetsgivare som inte är medlemmar i en arbetsgivarorganisation är skyldiga att följa det. Kollektivavtalet reglerar de centrala anställningsvillkoren för personer som arbetar inom branschen.
Kollektivavtalet för hälso- och sjukvårdsbranschen löpte ut 30.4.2026, och förhandlingar om ett nytt avtal har förts under hela våren. En förhandlingslösning har nu uppnåtts och det nya kollektivavtalet godkändes 12.5.2026.
Den bifogade PDF-filen kommer att uppdateras inom kort.
Det nya kollektivavtalet gäller 1.5.2026–30.4.2028.
Avtalet förlängs därefter automatiskt med ett år i taget, såvida inte endera avtalsparten säger upp det senast en månad före avtalsperiodens utgång.
I januari 2027 utvärderar avtalsparterna uppfyllelsen av målen för avtalet samt de ekonomiska utsikterna och sysselsättningsläget. Baserat på utvärderingen kan båda parter säga upp avtalet till att upphöra redan 30.4.2027. Detta måste meddelas senast 28.2.2027.
Under 2026 kommer lönerna att höjas enligt följande:
1.9.2026
1.12.2026
Under 2027 kommer lönerna att höjas enligt följande:
1.8.2027
Fördelningen av de lokala potterna förhandlas på arbetsplatsen. Målet är att komma överens om hur potten ska fördelas. Om man inte kommer överens om fördelningen av 2026 års pott senast 31.10.2026, eller om fördelningen av 2027 års pott senast 31.5.2027, beslutar arbetsgivaren om hur potten ska fördelas. Läs mer detaljerade tillämpningsanvisningar (PDF)
Villkor för utbetalning av engångspott – Tehyit, läs noggrant!
Engångspotten 1.12.2026 betalas ut till arbetstagaren om alla följande villkor är uppfyllda:
Engångspotten kan dock betalas ut även om arbetstagaren är på obetald ledighet, förutsatt att den obetalda ledigheten beror på permittering, sjukfrånvaro eller familjeledighet enligt sjukförsäkringslagen.
Engångspotten betalas inte ut om arbetstagaren själv har sagt upp sig före utbetalningen av den. Ett undantag är en situation där arbetstagaren har sagt upp sig för att gå i ålderspension.
För en deltidsanställd betalas engångspotten ut i förhållande till arbetstiden. Om arbetstagaren har ett anställningsavtal med varierande arbetstid, beräknas arbetstiden utifrån en kontrollperiod på tre månader, till exempel september–november 2026.
Engångspotten beaktas inte när man beräknar andra lönepotter, såsom semesterlön, övertidsersättning eller genomsnittlig timförtjänst.
Arbetsklädesersättningen höjs från 1.5.2026. Om arbetsgivaren kräver en viss typ av arbetskläder, ska arbetsgivaren anskaffa och underhålla dem. Om arbetstagaren själv bekostar underhållet av arbetskläderna som inte är av karaktären skyddskläder, betalar arbetsgivaren en ersättning på 12 euro per månad för detta.
Utryckningspenningen höjs från 1.5.2026. Den nya utryckningspenningen är 24 euro.
Ersättningarna till fackombud och arbetarskyddsombud höjs med 2,9 procent från 1.9.2026 och med 2,4 procent från 1.8.2027.
Semesterpenningen betalas även i fortsättningen i regel ut i samband med löneutbetalningen i juli. Det är dock möjligt att avtala om en annan utbetalningstidpunkt genom lokala avtal.
Semesterpenning betalas i fortsättningen ut till alla. Tidigare har förutsättningen för utbetalning av semesterpenning varit att anställningsförhållandet har varat oavbrutet i över en vecka.
Dessutom måste den semesterersättning som betalas ut när anställningen upphör även betalas till en arbetstagare som omfattas av intjänande av ledighet enligt semesterlagen.
Ett nytt kriterium lades till bland specialfaktorerna i löneavtalet: omfattande mångsidigt ansvar.
Detta avser en situation där arbetstagarens arbetsuppgifter omfattar en helhet av olika ansvarsområden som är mer omfattande än vanligt. En enskild ansvarsuppgift höjer inte nödvändigtvis arbetets kravnivå tillräckligt i sig, men ansvarsområdena tillsammans kan göra arbetet klart mer krävande.
Det kan till exempel handla om en arbetsuppgift där det krävs att arbetstagaren har kompetens från utbildningar inom flera olika områden. I sådana fall kan arbetet berättiga till ett tillägg för specialfaktorer, förutsatt att helheten ökar arbetsuppgiftens kravnivå i tillräcklig utsträckning.
Månadslönen för en deltidsanställd bestäms även i fortsättningen utifrån förhållandet mellan dennes avtalade arbetstid och den ordinarie arbetstiden för en heltidstjänst.
Ur kollektivavtalet stryks höjningen av minimilönen (5 %) för arbetstagare som i genomsnitt arbetar mindre än 19 timmar i veckan.
Ändringen träder i kraft 1.6.2026. Detta gäller inte anställningsförhållanden som har börjat före denna dag.
Skyddet för den personliga lönedelen stärks
Från avtalet slopades arbetsgivarens möjlighet att sänka den personliga lönedelen genom ett ensidigt beslut av arbetsgivaren.
Den personliga lönedelen är en lön som betalas ut till exempel för goda arbetsprestationer. I fortsättningen kan denna lönedel inte bli ”uppäten” exempelvis på grund av att arbetstagarens arbetsuppgifter ändras.
Detta innebär alltså att den personliga lönedelen inte kan sänkas genom ett ensidigt beslut av arbetsgivaren. Detta förstärker det faktum att den lönedel som betalas för goda arbetsprestationer kvarstår.
| Kravgrupp | Hki ym | PKL I |
| VR 1 | 2 066,01 | 2 023,81 |
| VR 2 | 2 204,29 | 2 189,13 |
| VR 3 | 2 400,90 | 2 340,44 |
| VR 4 | 2 779,81 | 2 687,84 |
| VR 5 | 2 992,48 | 2 901,62 |
| VR 5b | 3 464,52 | 3 343,06 |
| Kravgrupp | Hki ym | PKL I |
| VR 1 | 2 111,88 | 2 068,74 |
| VR 2 | 2 253,23 | 2 237,73 |
| VR 3 | 2 471,01 | 2 408,78 |
| VR 4 | 2 841,52 | 2 747,51 |
| VR 5 | 3 058,91 | 2 966,04 |
| VR 5b | 3 541,43 | 3 417,28 |
| Kravgrupp | Hki ym | PKL I |
| VR 1 | 2 154,11 | 2 110,11 |
| VR 2 | 2 298,29 | 2 282,48 |
| VR 3 | 2 520,43 | 2 456,96 |
| VR 4 | 2 898,35 | 2 802,46 |
| VR 5 | 3 120,09 | 3 025,36 |
| VR 5b | 3 612,26 | 3 485,62 |
Övertidströskel: i fortsättningen betraktas arbete som utförs utöver den ordinarie arbetstid enligt kollektivavtalet som antecknats i arbetsschemat som övertid. Söckenhelger och andra avbrottsdagar sänker även i fortsättningen den ordinarie arbetstiden och övertidsgränsen. Den ordinarie arbetstid som antecknats i arbetsschemat utgör alltid övertidsgränsen, även när en utjämningsperiod som är längre än tre veckor tillämpas.
Ändringen är viktig för arbetstagaren, eftersom arbetsgivaren inte ensidigt kan jämna ut övertid som redan har uppstått. När övertid uppstår måste den identifieras och ersättas i enlighet med bestämmelserna i kollektivavtalet.
Exempel 1, sex veckors utjämningsperiod, förteckning över arbetsskift på 3 veckor
Förteckning över arbetsskift har tillkännagetts för tre veckor i taget under utjämningsperioden. Inga söckenhelger eller avbrottsdagar ingår i utjämningsperioden.
Övertid kontrolleras och betalas efter varje förteckning över arbetsskift på 3 veckor.
Den ordinarie arbetstiden under en utjämningsperiod på sex veckor är 2 x 114,75 h = 229,5 h, dock alltid med en planeringsgräns på högst 126 h/3 veckor.
Under utjämningsperioden kan det bildas högst 30 timmar 50 procents övertid (2 x 15 h), och efter detta bildas 100 procents övertid.
Under en förteckning över arbetsskift på tre veckor utgörs 100 procents övertid dock alltid av arbete som överstiger 129,75 h.
Den första förteckningen över arbetsskift på tre veckor
Den ordinarie arbetstiden som antecknats i förteckningen över arbetsskift är 120 h (övertidsgräns), och den faktiska arbetstiden är 140 h.
Eftersom 129,75 h har överskridits, har det bildats 100 procents övertid enligt följande: 140 h-129,75 h = 10,25 h.
Efter detta beräknas 50 procents övertidsersättning: 129,75 h-120 h = 9,75 h.
Totalt: 10,25 h 100 procents övertid och 9,75 h 50 procents övertid, vilka kontrolleras och ersätts efter att denna första förteckning över arbetsskift har avslutats.
Den andra förteckningen över arbetsskift på tre veckor
I förteckningen över arbetsskift har den återstående ordinarie arbetstiden angetts till 109,50 h (övertidsgräns), och den faktiska arbetstiden är 132 h.
Från det faktiska utfallet på 132 h dras – 129,75 h (det vill säga 100 procents övertidsgräns) = 2,25 h 100 procents övertid.
129,75 h-109,50 h planerad = 20,25 h ersätts med 50 procents övertid.
Totalt: 20,25 h 50 procents övertid och dessutom 2,25 h 100 procents övertid, vilka kontrolleras och ersätts efter att denna senare förteckning över arbetsskift har avslutats.
Exempel 2, en utjämningsperiod och en förteckning över arbetsskift på sex veckor
En utjämningsperiod på sex veckor och ett arbetsschema på sex veckor tillämpas, vilket måste meddelas i sin helhet på en och samma gång.
Inga helgdagar eller avbrottsdagar infaller under perioden för förteckningen över arbetsskift.
Övertiden kontrolleras och betalas efter varje förteckning över arbetsskift på sex veckor.
Totalt är den ordinarie arbetstiden under utjämningsperioden på sex veckor 2 x 114,75 h = 229,5 h.
Arbetsgivaren kan planera 229,5 h i en förteckning över arbetsskift på sex veckor, dock alltid med en planeringsgräns på högst 126 h/3 veckor.
Under en förteckning över arbetsskift på sex veckor kan det bildas högst 30 timmar 50 procents övertid (2 x 15 h), efter detta bildas övertid som ersätts med 100 procent.
Under en förteckning över arbetsskift på tre veckor utgörs 100 procents övertid dock alltid av arbete som överstiger 129,75 h.
För sex veckor har 229,5 timmar planerats. Detta är övertidsgränsen för en förteckning över arbetsskift på sex veckor.
Den faktiska arbetstiden har varit 140 h under de första tre veckorna och 129,75 h under de andra tre veckorna = 269,75 h.
100 procents övertid: Eftersom 129,75 timmar har överskridits under de första tre veckorna, har det bildats 100 procent övertid: 140 h-129,75 h = 10,25 h.
50 procents övertid: Från den faktiska arbetstiden under en förteckning över arbetsskift på sex veckor dras den ordinarie arbetstid som angetts i förteckningen över arbetsskift samt de timmar som ersatts som 100 procent övertid av: 269,75-229,50-10,25 = 30 h som ska ersättas som 50 procents övertid.
Totalt: 10,25 h som ska ersättas som 100 procents övertid och 30 h som ska ersättas som 50 procents övertid, vilket kontrolleras och ersätts efter att förteckningen över arbetsskift på sex veckor har avslutats.
Exempel 3 (inverkan av helgdagar eller avbrottsdagar på övertidsgränser under en utjämningsperiod som är längre än tre veckor, hur 100 procents övertid bildas under utjämningsperioden)
En utjämningsperiod på sex veckor tillämpas och förteckningarna över arbetsskift har meddelats för tre veckor i taget.
Två helgdagar eller avbrottsdagar infaller under utjämningsperioden.
Övertiden kontrolleras och betalas ut efter varje förteckning över arbetsskift för tre veckor.
Den ordinarie arbetstiden under utjämningsperioden på sex veckor är 2 x 114,75 h-(2 x 7,65 h) = 214,2 h. Dock alltid med en planeringsgräns på högst 126 h/3 veckor.
Under utjämningsperioden kan det bildas högst 30 timmar 50 procents övertid (2 x 15 h), efter detta 100 procents övertid. Under en förteckning över arbetsskift på tre veckor utgörs 100 procents övertid dock alltid av arbete som överstiger 129,75 h.
Den första förteckningen över arbetsskift på tre veckor
I förteckningen över arbetsskift har 125 h markerats som ordinarie arbetstid (övertidsgräns), den faktiska arbetstiden är 129 h.
50 procents övertid: 129 h-125 h = 4 h, vilket kontrolleras och ersätts efter att denna första förteckning över arbetsskift har avslutats.
Den andra förteckningen över arbetsskift på tre veckor
I förteckningen över arbetsskift har den återstående ordinarie arbetstiden markerats till 89,2 h (övertidsgräns), den faktiska arbetstiden är 119,2 h.
119,2 h-89,2 h = 30 h övertid.
Eftersom 4 h redan har ersatts som 50 procents övertid från den föregående förteckningen över arbetsskift, kan det under utjämningsperioden bildas ytterligare högst 26 h som ersätts som 50 procents övertid. Således är 26 h av den övertid som uppstått under denna senare förteckning över arbetsskift 50 procents övertid och 4 h är 100 procents övertid, vilket kontrolleras och ersätts efter att denna senare förteckning över arbetsskift har avslutats.
Övertiden kontrolleras och ersätts efter varje förteckning över arbetsskift på tre eller sex veckor. Om förteckningen över arbetsskift har gjorts för längre tid än sex veckor, kontrolleras och ersätts övertiden redan efter tre veckor. Detta kommer att förbättra uppföljningen av övertid och säkerställer att övertid betalas ut.
Den avtalade ändringen stärker arbetstagarens rätt att få ersättning för utfört övertidsarbete. För medlemmen innebär detta en klar förbättring, eftersom arbetsgivaren inte kan kompensera för övertid under nästa schemaperiod.
Under en utjämningsperiod på tre veckor ersätts de första 15 övertidstimmarna förhöjda med 50 procent. Därefter följande övertidstimmar ersätts förhöjda med 100 procent.
När en utjämningsperiod som är längre än tre veckor tillämpas, betalas förhöjd lön med 50 procent för det antal övertidstimmar som fås genom att multiplicera 15 timmar med antalet treveckorsperioder som ingår i utjämningsperioden. För följande övertidstimmar betalas lön förhöjd med 100 procent.
Om övertid utförs under en treveckorsperiod inom en utjämningsperiod om tre veckor som är längre än tre veckor, så att arbetstiden under perioden överstiger 129 h 45 min, ska de överskjutande arbetstimmarna under treveckorsperioden alltid ersättas med 100 %.
Arbetstagaren har en utjämningsperiod på sex veckor, där förteckningarna över arbetsskift har getts för kännedom för tre veckor i taget under utjämningsperioden.
Den ordinarie arbetstiden för sex veckor är totalt 229 timmar och 30 minuter. Övertiden kontrolleras och betalas efter varje förteckning över arbetsskift på tre veckor. Arbetsgivaren får inte kvitta övertid mot nästa förteckning över arbetsskift.
Anvisningar
Den ordinarie arbetstiden under en utjämningsperiod på sex veckor är 2 x 114,75 h = 229,5 h, dock alltid med en planeringsgräns på högst 126 h/3 veckor.
Under utjämningsperioden kan det bildas högst 30 timmar 50 procents övertid (2 x 15 h), och efter detta bildas 100 procents övertid.
Under en förteckning över arbetsskift på tre veckor utgörs 100 procents övertid dock alltid av arbete som överstiger 129,75 h.
De första tre veckorna
I förteckningen över arbetsskift har 120 timmar antecknats som arbetstid (övertidsgräns). Arbetstagaren arbetar totalt 140 timmar (faktisk arbetstid). Arbete har alltså utförts 20 timmar mer än vad som var antecknat i förteckningen över arbetsskift, vilket innebär att det uppstår övertid.
Eftersom 129,75 h har överskridits, har det bildats 100 procents övertid enligt följande: 140 h-129,75 h = 10,25 h.
Efter detta beräknas 50 procents övertidsersättning: 129,75 h-120 h = 9,75 h.
Totalt: 10,25 timmar övertid med 100 procents förhöjning och 9,75 timmar övertid med 50 procents förhöjning, vilka kontrolleras och ersätts efter att denna första förteckning över arbetsskift har löpt ut.
De andra tre veckorna
Det återstår 109 timmar och 30 minuter av den ordinarie arbetstiden för de sex veckorna. I förteckningen över arbetsskift antecknas 109 timmar och 30 minuter som arbetstid (övertidsgräns). Arbetstagaren arbetar totalt 132 timmar (faktisk arbetstid).
Från det faktiska utfallet på 132 h dras – 129,75 h (det vill säga 100 procents övertidsgräns) = 2,25 h 100 procents övertid.
129,75 h-109,50 h planerad = 20,25 h ersätts som övertid med 50 procents förhöjning.
Totalt: 20,25 h 50 procents övertid och dessutom 2,25 h 100 procents övertid, vilka kontrolleras och ersätts efter att denna senare förteckning över arbetsskift har avslutats.
Det viktigaste är att övertiden kontrolleras och ersätts efter varje förteckning över arbetsskift på tre veckor. Det viktigaste är att arbetsgivaren inte kan flytta över övertid som redan uppstått för att utjämnas senare.
Bakgrund: Inom hälso- och sjukvårdsbranschen har användningen av periodarbete varit mycket begränsad.
Vi kom överens om en begränsad utvidgning av periodarbetet till distanstjänster och digitala tjänster. Inom distanstjänster och digitala tjänster kan periodarbete endast användas om verksamheten typiskt sett ordnas dagligen under största delen av dygnet i över 12 timmar. Dessutom krävs att verksamheten regelbundet ordnas under nattetid klockan 23–06 i minst två timmar i genomsnitt fem dagar i veckan. Periodarbete kan inte användas i arbete av dagarbetskaraktär.
Det är möjligt att avtala lokalt om införande av periodarbete även i andra funktioner som ordnas under största delen av dygnet (över 12 h) och som är tillåtna enligt arbetstidslagen, förutsatt att samma tilläggsvillkor uppfylls:
med andra ord, verksamheten ordnas regelbundet under nattetid (kl. 23–06) i minst två timmar i genomsnitt minst fem dagar i veckan. Arbete av dagarbetskaraktär som huvudsakligen förläggs till dagtid kan inte ordnas i formen för periodarbetstid.
Denna bestämmelse om lokala avtal träder i kraft 1.3.2027. Avtalet ingås mellan arbetsgivaren och fackombudet. Om det inte finns något fackombud kan avtalet endast ingås av arbetstagare tillsammans och enhälligt.
Det kommer att ordnas rikligt med utbildning i ämnet för fackombuden!
Normalarbetstiden får i fortsättningen förläggas mellan klockan 05.00 och 23.00, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om annat.
I flexibel arbetstid kan man avtala om att kvälls- och nattarbetstillägg inte betalas ut när arbetstagaren själv väljer att utföra arbete under kvälls- eller nattetid inom ramen för flexibiliteten. Detta gäller inte arbetsuppgifter som arbetsgivaren har ordnat, såsom möten.
En anställd med ett arbetsavtal om varierande arbetstid har rätt till söckenhelgsförkortning om hen har arbetat eller haft betald frånvaro antingen under de sex veckor som föregår början av den förteckning över arbetsskift som innehåller söckenhelgen, eller under samma förteckning över arbetsskift före söckenhelgen.
Om söckenhelgsförkortningen skulle vara större än den minimiarbetstid som avtalats i arbetsavtalet, ges förkortningen i form av söckenhelgsersättning. Detta förbättrar ställningen för arbetstagare med varierande arbetstid och förtydligar när en söckenhelg ska beaktas.
Bestämmelserna om familjeledighet förtydligas särskilt i situationer där arbetstagaren blir familjeledig mitt under en studieledighet. Arbetstagaren har rätt att avbryta sin studieledighet om hen under den tiden blir graviditetsledig eller föräldraledig. Anmälan om familjeledighet måste göras i enlighet med anmälningstiderna i arbetsavtalslagen.
Arbetstagaren kan också ha rätt till betald graviditets- eller föräldraledighet, även om familjeledigheten börjar mitt under en studieledighet. En förutsättning är att arbetstagaren, om hen hade varit i arbete, utifrån kollektivavtalet skulle ha haft rätt till lön under familjeledigheten.
Dessutom rekommenderar parterna att en arbetstagare som är familjeledig och arbetsgivaren kommer överens om kontakten under familjeledigheten. Syftet är att underlätta arbetstagarens återgång till arbetslivet.
I bestämmelsen om insjuknande lades det till en klausul om att det, i synnerhet vid längre sjukfrånvaro, är viktigt att stödja arbetstagarens återgång till arbetet på ett planerat sätt.
I praktiken innebär detta att kontakten mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan hjälpa arbetstagaren att återvända till arbetet efter sjukfrånvaron. Syftet med kontakten är inte att pressa arbetstagaren på något sätt, utan att stödja återgången i rätt tid och på ett kontrollerat sätt.
Bestämmelserna om tillfällig frånvaro kompletteras med två preciseringar.
Den första gäller förtroendeuppdrag. Till den befintliga listan över förtroendeuppdrag lades ledamot i välfärdsområdesfullmäktige till, vilket innebär att det inte heller i fortsättningen görs avdrag på semesterförmånerna för den som fungerar som ledamot i välfärdsområdesfullmäktige. Dessutom är den som sköter uppdraget berättigad till skillnaden mellan lönen och den ersättning för inkomstbortfall som välfärdsområdet betalar, om ersättningen är lägre än lönen.
Om arbetstagaren fungerar som ledamot i till exempel välfärdsområdesfullmäktige, kommunfullmäktige, kommunstyrelsen, en valnämnd eller en valkommitté, minskar deltagandet i ett möte under arbetstid inte hens semesterförmåner. Om mötet hålls under arbetstid, betalas skillnaden mellan lönen och den ersättning för inkomstbortfall som kommunen eller välfärdsområdet betalar till arbetstagaren, om ersättningen är lägre än lönen. Skillnaden betalas när arbetstagaren uppvisar en utredning över den erhållna ersättningen för inkomstbortfall.
Den andra preciseringen gäller uppbåd och förpliktande övningar. Arbetstagarens deltagande i ett uppbåd för värnpliktiga minskar inte hens inkomst. Om arbetstagaren deltar i reservens repetitionsövningar eller kompletterande utbildning enligt civiltjänstlagen, betalas skillnaden mellan lönen och reservistlönen eller ersättningen för kompletteringsutbildningen för deltagandedagarna. Detta gäller förpliktande övning eller utbildning som inte är frivillig.
Bestämmelserna om lokal avtalsverksamhet ändras och preciseras. I fortsättningen kan avtalsparterna, beroende på situationen, vara arbetsgivaren och ett fackombud, arbetsgivaren och en arbetsgrupp för lokal avtalsverksamhet, arbetsgivaren och arbetstagarna tillsammans enhälligt om det inte finns något fackombud eller en arbetsgrupp för lokal avtalsverksamhet, eller arbetsgivaren och en enskild arbetstagare.
I kollektivavtalslösningen kom vi överens om en arbetsgrupp för lokal avtalsverksamhet, eftersom arbetsavtalslagens bestämmelser om lokal avtalsverksamhet ändrades 1.1.2025.
Om det inte finns något fackombud på arbetsplatsen, har arbetstagarna rätt att utse en arbetsgrupp för lokal avtalsverksamhet bland sig. Arbetsgruppen ska bestå av minst två representanter. Om ett fackombud väljs till arbetsplatsen vid ett senare tillfälle, upphör arbetsgruppens verksamhet.
Arbetsgivaren måste också se till att medlemmarna i arbetsgruppen för lokal avtalsverksamhet har tillräckliga färdigheter för sin uppgift. Dessutom ska arbetstagarnas representanter ges möjlighet att under förhandlingarna behandla avtalet och dess betydelse tillsammans med personalen.
Ett lokalt avtal kan gälla alla arbetstagare om det ingås av ett fackombud, en arbetsgrupp för lokal avtalsverksamhet eller arbetstagarna tillsammans.
Om ett lokalt avtal om längre dygnsarbetstid har ingåtts av en arbetsgrupp för lokal avtalsverksamhet eller av arbetstagarna tillsammans, har en arbetstagare rätt att frånträda avtalet genom en skriftlig anmälan efter att den fastställda förteckningen över arbetsskift har löpt ut.
Ett avtal mellan arbetsgivaren och en enskild arbetstagare gäller endast den aktuella arbetstagaren och ska upprättas som ett separat dokument, inte som en del av arbetsavtalet.
Vi påminner också om att det i ett lokalt avtal som ingåtts av ett fackombud, en arbetsgrupp för lokal avtalsverksamhet eller arbetstagarna tillsammans, kan avtalas om ett villkor enligt vilket avtalet endast tillämpas på de arbetstagare som separat vill ansluta sig till det.
Det införs en gemensam mall på arbetsplatserna för hantering av meningsskiljaktigheter. Med hjälp av den kan meningsskiljaktigheterna registreras tydligt: vad man är oense om, hur respektive part motiverar sin ståndpunkt och hur man går vidare i ärendet.
En förtydligad version av kollektivavtalet upprättas vid sidan av det egentliga kollektivavtalet. Målet är att avtalet ska vara lättare att läsa, förstå och tillämpa på arbetsplatserna.
Den förtydligade versionen ändrar i regel inte kollektivavtalets innehåll eller etablerade tolkningar av det. Undantaget är de frågor för vilka ändringar har avtalats separat i detta avtal.
Om det senare uppstår meningsskiljaktighet om formuleringen i den förtydligade versionen, ska avgörandet göras utifrån den egentliga kollektivavtalstexten. Syftet med den förtydligade versionen är alltså att underlätta förståelsen, inte att ändra avtalets innehåll.
Avtalsparterna har kommit överens om att arbetsplatserna ska ges anvisningar om tillämpningen av ramavtal och visstidsanställningar.
Syftet med anvisningarna är att förtydliga när ramavtal och visstidsanställningar kan användas samt hur de ska tillämpas på arbetsplatserna. Anvisningarna publiceras senast 15.6.2026.
Avtalsparterna har kommit överens om att kollektivavtalet i fortsättningen ska kontrolleras även ur ett likabehandlings- och jämställdhetsperspektiv. Detta innebär att man strävar efter att bedöma avtalets konsekvenser för olika arbetstagargrupper som en del av förhandlingsprocessen och arbetet med att förtydliga avtalet.
Dessutom uppdateras avtalets språk. Termen förtroendeman ändras till fackombud.
Tre arbetsgrupper avtalades för avtalsperioden.
Lönenivåarbetsgruppen följer löneutvecklingen inom hälso- och sjukvårdsbranschen och den offentliga social- och hälsovårdsbranschen. Arbetsgruppens uppgift är att utvärdera hur lönerna inom hälso- och sjukvårdsbranschen utvecklas i förhållande till den offentliga social- och hälsovårdsbranschen, samt hur konkurrenskraften i kollektivavtalets lönesystem kan tryggas. Arbetsgruppen granskar också uppgifter om tillgången på arbetskraft och personalomsättningen.
Denna arbetsgrupp följer hur de avtalade ändringarna fungerar i praktiken på arbetsplatserna. Föremål för uppföljningen är i synnerhet arbetstidsarrangemang, smidigheten i verksamheten och personalens välbefinnande i arbetet. Arbetsgruppen kartlägger också användningen av periodarbetstid samt följer upp hur förtydligandena i kollektivavtalet fungerar och hur de kan tolkas. Vid behov kan arbetsgruppen utarbeta preciserande anvisningar och beräkningsexempel.
Arbetsgruppen för välbefinnande i arbetet stöder, följer upp och utvärderar hur välbefinnandet i arbetet framskrider. Dess syfte är att öka arbetsplatsernas kunskap och beredskap att vidta åtgärder som stöder orken i arbetet och förlänga arbetskarriärerna. Avtalsperiodens tyngdpunkt ligger på arbetsförmåga och äldre arbetstagares ork i arbetet.
Förhandlingsorganisationen för social- och hälsovården Sote rf som består av Tehy, SuPer och Erto förhandlar om den privata hälso- och sjukvårdsbranschens kollektivavtal med arbetsgivarförbundet Välmåendebranschen Hali rf.
Tehy representerar majoriteten av de arbetstagare som omfattas av TPTES. Det lönar sig också för dig att tillhöra den grupp som förhandlar om dina arbetsvillkor.
Vi Tehyiter har gemensamt mod och vilja att agera när det behövs.
