Här finns en sammanställning av de viktigaste textändringarna i det nya SH-avtalet. Nedan hittar du en sammanfattning av de viktigaste ändringarna och hur de påverkar just ditt arbete.
Med textändringar avses skriftliga preciseringar av kollektivavtalet eller nya bestämmelser som påverkar arbetstagarens rättigheter, skyldigheter och vardag i arbetet. Dessa kan vara till exempel ändringar i arbetstider, semestrar, ersättningar eller andra anställningsvillkor.
Finlands första kollektivavtalsbestämmelse om amningspaus – en historisk reform för arbetslivet
Under förhandlingsrundan 2025 ville vi förbättra ställningen för dem som fött barn i samhället och vi krävde att de anställda ska ha möjlighet att amma sitt barn under arbetsdagen på arbetstid. Amningspausen ger också familjerna allt fler alternativ att ta ut familjeledigheter. Målet var att få en tydlig anteckning om saken i kollektivavtalet – och nu har det förverkligats. Det är fråga om ett historiskt genombrott: för första gången i Finland är en avlönad amningspaus en del av kollektivavtalet.
Bakgrunden till bestämmelsen är ILO:s avtal om moderskapsskydd, där kvinnor garanteras rätt till en avlönad amningspaus på arbetstid. Finland har inte ratificerat det, vilket är skamligt. Vår lagstiftning tryggar inte rätten till amning eller pumpning av mjölk under arbetstid.
Nu visar arbetsgivarna inom den offentliga sektorn vägen med oss och gör det genuint möjligt att familjeledigheter kan fördelas jämnt mellan föräldrarna inte bara i teorin, då barnet kan ammas eller mjölk pumpas på arbetstid och under arbetet.
I fortsättningen har en arbetstagare eller tjänsteinnehavare som ammar sitt barn under 1 år, rätt till en högst 15 minuter lång amningspaus med lön under arbetsdagen, om hennes arbetsskift varar minst sex timmar. Pausen beviljas om det är möjligt med hänsyn till arbetets karaktär och arbetsgemenskapens verksamhet. Amningspausen räknas in i arbetstiden, men under den får man inte lämna arbetsplatsen.
Tidpunkten för pausen avtalas i första hand mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, men förpersonen kan bestämma tidpunkten, förutsatt att den ammandes och barnets behov samt arbetets smidighet och kund- eller patientsäkerheten beaktas. Pausen kan hållas som en eller flera perioder och man strävar efter att placera den i samband med en annan paus. I början eller slutet av arbetsdagen kan en paus inte beordras.
Amningspausen kan antingen användas för att amma barnet eller för att pumpa mjölk. I pausen ingår hela den tid den tar, till exempel eventuella förflyttningar, klädbyten, tvättning och andra förberedelser. Pausen behöver inte hållas exakt vid ett visst klockslag, utan kan schemaläggas i ett tidsfönster som är lämpligt för arbetet.
Nya, könsneutrala titlar för förtroendeuppdrag
Jämlikheten i arbetslivet främjas också med hjälp av språket. I kollektivavtalet gjordes en titeländring som syftar till att stärka ett könsneutralt uttryck som respekterar alla anställda. De tidigare titlarna som gäller förtroendemän har ersatts med termer som passar alla oavsett kön.
De nya titlarna:
- huvudfackombud (tidigare huvudförtroendeman)
- fackombud (tidigare förtroendeman)
- vice fackombud (tidigare vice förtroendeman)”
Vårdledigheten tillhör båda – även när en av föräldrarna arbetar på distans
Tidigare har ett villkor för tillfällig vårdledighet varit att båda föräldrarna ska ha förvärvsarbetat utanför hemmet. I fortsättningen räcker det med att båda förvärvsarbetar. Det spelar inte längre någon roll var arbetet utförs.
Om den ena föräldern arbetar på distans hemifrån och den andra till exempel arbetar på en hälsostation, förutsätts det inte automatiskt att den som arbetar hemma stannar för att vårda det sjuka barnet. Även en förälder som arbetar på annat håll har rätt till avlönad tillfällig vårdledighet.
Ett nytt alternativ för att verifiera arbetsoförmåga
Ett intyg utfärdat av en fysioterapeut godkänns nu som ett nytt alternativ för att påvisa arbetsoförmåga.
Över arbetsoförmågan skall företes ett godtagbart läkarintyg, men det kan även styrkas på annat tillförlitligt sätt för högst fem dagar eller genom arbetsgivarens beslut för längre tid än detta, om inte den som beviljat frånvaron anser läkarintyget nödvändigt av särskilda skäl. Ett pålitligt sätt kan vara till exempel ett intyg från en hälsovårdare, sjukskötare eller nu även en fysioterapeut.
Avlönad sjukfrånvaro på grund av fertilitetsbehandling
Om det i läkarintyget har antecknats att arbetsoförmågan beror på fertilitetsbehandling, har arbetstagaren rätt till avlönad sjukfrånvaro på samma sätt som i andra fall av arbetsoförmåga. Detta är en ny föreskrift som ger klarhet och trygghet i situationer i samband med fertilitetsbehandling.
Studieledigheten får avbrytas under graviditets- eller föräldraledigheten
En tjänsteinnehavare eller arbetstagare som är gravid eller har fött barn har i fortsättningen rätt att avbryta tidigare beviljad studieledighet för högst 105 vardagar på grund av graviditetsledighet och/eller föräldraledighet. Lönen för dessa familjeledigheter bestäms enligt arbets- och tjänstekollektivavtalet.
Efter att familjeledigheterna upphört fortsätter studieledigheten om den studieledighet som ursprungligen sökts fortfarande återstår när familjeledigheten upphör. Dessutom har arbetstagaren rätt att ansöka om och senare ta ut den del av studieledigheten som blev outnyttjad på grund av avbrottet (högst 105 vardagar).
Ändring av graviditets- och föräldraledighet
Graviditets- och föräldraledigheten är nu avlönad även i situationer där graviditeten avslutas i förtid efter 154 graviditetsdagar och arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren inte har hunnit ansöka om betald ledighet i förväg. I dessa fall behöver man inte iaktta den normala tidsfristen för att ansöka om ledighet senast två månader innan den ska börja.
En förutsättning för avlöning är dock att övriga villkor för avlönad graviditets- eller föräldraledighet uppfylls och att ansökan om ledighet sker utan obefogat dröjsmål efter att graviditeten upphört.
Avlönad ledighet även på sambons begravningsdag
De begravningsdagar för make/maka, partner i registrerat partnerskap, förälder, barn, bror eller syster som tidigare inföll på en arbetsdag har gett rätt till betald ledighet. Till de avlönade lediga dagarna har man nu lagt till rätten till ledighet även på sambons begravningsdag (välsignelsedagen).
Om begravningsdagen infaller på en ledig dag eller under en semester, uppkommer ingen rätt till motsvarande lediga dag vid någon annan tidpunkt.
Byte av semester mot pengar
I fortsättningen är det möjligt att byta den del av semestern som överstiger 30 semesterdagar mot pengar. Detta förutsätter både ett lokalt avtal mellan arbetsgivaren och fackavdelningen och ett skriftligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren.
Avtalet kan ingås tidigast efter kvalifikationsårets slut och senast inom ett år efter semesterperiodens (2.5–30.9) slut. Den avtalade penningersättningen betalas senast under den kalendermånad som följer efter att avtalet undertecknats.
Det är fråga om en tidsbestämd avtalsbestämmelse som gäller 1.5.2025–28.3.2028.
SH-avtalets Bilaga 7 – ändringar som gäller arbetstidsform
Arbetsgivaren och arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren kan i samförstånd komma överens om övergång från den arbetstidsform som anges i bilaga 7 till antingen allmän arbetstid eller periodarbetstid. I samband med övergången betalas en engångsersättning på minst 750 euro.
Vid allmän arbetstid finns möjlighet till snabba måltider på arbetstid, vilket innebär att bundenheten till arbetet minskar med två timmar i veckan.
Av tehyiterna arbetar i arbetstidsformen i bilaga 7 bland annat vårdpersonal vid psykiatriska polikliniker, socialarbetare och överskötare.
Flera tidsbegränsade förordnanden permanentades
Flera av de bestämmelser som tidigare varit tidsbegränsade i SH-avtalet har nu ändrats till permanenta. Dessa omfattar bland annat följande:
Bestämmelsen om rekryteringsförbud, det vill säga att arbetsgivaren inte får hindra eller begränsa arbetstagarens möjlighet att byta arbetsgivare på annat sätt än vad som föreskrivs i arbetsavtalslagen. Bestämmelsen tryggar arbetstagarens rätt att övergå i en annan arbetsgivares tjänst. Avtalsbestämmelsen stärker arbetstagarens ställning och främjar en jämlik konkurrens mellan arbetsgivarna.
Bakgrunden är den information som Tehy fått om flera situationer där arbetsgivaren inom den offentliga sektorn har försökt förhindra att arbetstagaren övergår i anställning inom den privata sektorn till exempel genom upphandlingskontrakt. Sådana avtal har begränsat arbetstagarnas frihet att byta arbete och försvagat den sunda lönekonkurrensen inom social- och hälsovårdsbranschen.
- En sex veckors period, med en ordinarie arbetstid på 229 timmar och 30 minuter, blir permanent. Även ersättningar för obekväm arbetstid betalas i fortsättningen ut permanent var tredje vecka under denna period.
- I fråga om övertidsersättningar blir det permanenta förordnandet att de första 24 övertidstimmarna under en sex veckors period ersätts med 50 procent, och de timmar som överstiger detta ersätts med 100 procent.
- Dessutom tas ett förordnande om att söckenhelgen ska ges som en hel ledig dag, som permanent. I en arbetsperiod som är kortare än sex veckor är det möjligt att flytta över mer än en söckenhelgsledighet till följande arbetsperiod, om det finns grundad anledning till förflyttningen.
Ändringar i tiden för anmälning om permittering
Vid permittering av arbetsgivarens sida följs i fortsättningen en anmälningstid på tre veckor.
