kuva: iStock

Arbetsgemenskapens osynliga barn

Kommer du ihåg muminhistorien om det osynliga barnet? I historien kommer Too-ticki till Muminhuset med en osynlig flicka, Ninni. Ninni hade växt upp i en oförsonlig atmosfär och hennes tant har visat att hon inte tycker om Ninni. Därför har Ninni blivit osynlig. Hur skulle det kännas att vara arbetsplatsens Ninni?

Som arbetstagare vill vi vara en del av arbetsgemenskapet, bli noterade och påverka saker kring vårt arbete. Det är en av kraftkällorna. Det som är oroväckande i Kevas arbetshälsoutredning 2020 är att enbart hälften av de anställda i den offentliga sektorn upplever att de kan påverka sitt eget arbete.

Om besluten kommer uppifrån utan att ha någon slags samarbete med de anställda, känner de anställda att de endast arbetar där. Det kan bidra till en ökad psykisk belastning. Genom ett bra samarbete förbättras anställdas arbetshälsa och arbetsresultat. Ett framgångsrikt samarbete förutsätter öppen kommunikation, ömsesidigt förtroende, att man fattar beslut tillsammans och att man håller fast vid dessa beslut, samt att de anställda verkligen kan delta i verksamhetsutveckling.

Enligt Kevas arbetshälsoutredning har den psykiska belastningen inte förändrats inom den kommunala sektorn under coronatider. Ändå är det klart att ändringar i arbetets belastning är olika beroende på verksamhetsbranschen inom den kommunala sektorn. Inom social- och hälsovårdsbranschen upplevdes arbetet som meningsfullt och inspirerande. Ändå är det många som upplever stor psykisk och fysisk belastning.

Belastning hos anställda inom social- och hälsovården har varit högre än i andra branscher redan länge före coronatiden. Samma resultaten har upprepats i övriga arbetshälsoutredningar år efter år. Även arbetstagare och personalrepresentanter upprepar samma budskap om belastning när vi träffar dem. Nu börjar belastningen, tröttheten och irritationen vara påtagliga. Det är inte så konstigt att 90 % av tehyiternaom arbetar inom specialsjukvården överväger att byta bransch, såsom enkäten utförd av Aula Research bland Tehys medlemmar visar.   

Belastningen inom sote-branschen är ett så pass stort problem att det inte längre kan lösas enbart inom organisationerna  Visst är det viktigt att utvärdera arbetsplatsens belastningsfaktorer och söka metoder för att ta bort eller minska dem. Men även politiska beslut som stöder arbetstagare behövs med i talkot.  

Särskilt oroliga borde vi vara för arbetshälsan bland unga arbetstagare under 30 år. De har upplevt alltför hög etisk belastning orsakad av brådskan och osakligt bemötande i arbetsgemenskapen. De upplever att de inte får tillräckligt med stöd från sina chefer.  

Alla av oss har behövt någon slags stöd och inskolning och velat bli noterade i början av vår karriär. Det är viktigt att regelbundet utvärdera huruvida våra egna inskolningspraxis är i skick och om de motsvarar dagens utmaningar.  Coronapandemin visade hur viktigt inskolning är när yrkespersoner inom hälsovården flyttades till nya arbetsuppgifter efter väldig kort inskolningsperiod. Det var väldigt jobbigt.  

Brådskan vid arbetsplatsen berör både arbetstagare och chefer. Inom organisationer borde man modigt granska även belastning hos chefer och om de har tillräckligt med tid att stöda de anställda.  Hinner chefen bemöta arbetstagare och märka de svaga signaler som hotar arbetsförmågan?  

Chefers kompetens inom ledning av arbetsförmåga måste stödas. Ju mer belastade arbetstagarna är desto större hot är det mot arbetsförmågan. Med hjälp av tidigt stöd kan man oftast rädda arbetstagarens ork i arbetet och förmåga att fortsätta arbeta. Både enskilda arbetstagare och hela arbetsgemenskapen gynnas av ledning av arbetsförmåga.  

Men hur gick det för Ninni? Enligt historien tog muminfamiljen emot Ninni med öppna armar, visade omsorg för henne och slutligen blev Ninni synlig. Det är viktigt att komma ihåg detta även i arbetsgemenskapen så att det inte blir flera Ninnin som mår dåligt och flyttar till muminfamiljen.  

Tehy-tidskriften publicerade även en nyhet på finska om Kevas utredning den 11.3.