I samband med förändringar måste man förhandla, men även i andra fall borde man göra det.
Samarbete och samarbets-/omställningsförhandlingar tolkas ofta negativt. Samarbetsförhandlingar förknippas ofta med anställningsförhållanden som upphör och med permitteringar.
Samarbetslagen (både den privata och den offentliga sektorns lagar) anses traditionellt som en uppsägningslag och lagstiftningen har ofta kritiserats för att den inte främjar samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarna.
Samarbetet borde alltså även relatera till andra saker än samarbets- och omställningsförhandlingar som handlar om att minska användningen av arbetskraft. Samarbetet borde vara normal samverkan mellan arbetsgivaren och personalen i arbetsplatsens vardag. Samarbetet borde utgå från en gemensam diskussionskultur och gemensam verksamhet. Inom den privata sektorn talar man i detta fall om dialog.
När det gäller sådant samarbete föreskriver lagen inte om motsvarande straff som i fråga om försummelse av egentliga samarbets- och omställningsförhandlingar. Det är synd om bristen på samarbete, som försvårar vardagen på många arbetsplatser, beror på avsaknaden av straff.
I vissa situationer är det obligatoriskt att förhandla
Om arbetsgivaren har planer som uppskattas ha personalkonsekvenser måste arbetsgivaren inleda samarbets- eller omställningsförhandlingar. Förhandlingarna inleds i det skedet när man ännu funderar på åtgärder. Beslut får fattas först efter förhandlingarna.
Syftet med omställningsförhandlingar är att diskutera orsakerna som är på väg att leda till uppsägningar, permitteringar eller deltidsanställningar. I förhandlingarna måste man gå igenom konsekvenserna av de planerade åtgärderna samt alternativ till hur man skulle kunna undvika dem, och förhandlingarna ska föras i ett så tidigt skede att man genuint kan förhandla om planerna. Arbetstagarna måste få påverka hur man kan undvika åtgärderna.
Arbetsgivaren får inte exempelvis permittera eller säga upp enbart på den grunden att den har fört samarbets- eller omställningsförhandlingar. Arbetsgivaren måste därtill ha en uppsägningsgrund enligt arbetsavtalslagen. Det innebär att den arbetsinsats som krävs måste ha minskat väsentligt och på ett bestående sätt av ekonomiska eller produktionsrelaterade orsaker eller på grund av en omorganisering av arbetsgivarens verksamhet.
I omställningsförhandlingar representeras personalen oftast av förtroendemannen. Om det inte finns en förtroendeman kan arbetstagarna delta i förhandlingarna tillsammans eller utse en representant inom sig.
Var på din vakt när förändringar är på kommande på din arbetsplats
Om arbetsgivaren planerar förändringar är det viktigt att vara i kontakt med den egna förtroendemannen. Det lönar sig inte att skriva på några avtal eller andra dokument förrän man är alldeles säker på vad man förbinder sig till genom att underteckna dem. Du kan alltid vara i kontakt med din egen förtroendeman eller, om det inte finns en förtroendeman, med Tehys e-tjänst.
I Tehys arbetslivsguide hittar du information om samarbets- och omställningsförhandlingar. Samarbetslagen hittar du i Finlex. Där finns också lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden.