Innan omställningsförhandlingarna inleds ska arbetsgivaren förse arbetstagarnas representant med skriftlig information om de uppsägningar, permitteringar och övergångar till deltid som övervägs. Arbetstagarna har ingen reell möjlighet att delta i förhandlingarna om de inte har fått tillräckligt med information.
Arbetsgivaren ska åtminstone informera om
- varför arbetsgivaren agerar så här
- hur många arbetstagare som berörs av åtgärderna
- enligt vilka principer och på vilka grunder arbetstagarna väljs
- när planerna verkställs.
Lagen anger inte hur noggrant arbetsgivaren ska informera om orsakerna till personalminskningen. En bra tumregel är att arbetstagarnas representant ska få ta del av information och utredningar
- som arbetsgivaren använder sig av
- som påverkar besluten och
- som arbetstagarna behöver för att kunna förhandla.
Arbetstagarna har ingen reell möjlighet att delta i förhandlingarna om de inte har fått tillräckligt med information om orsakerna och bakgrunden till åtgärderna. Arbetsgivaren måste alltså ge arbetstagarna tillgång till all den information som påverkar ärendet för att uppfylla sina skyldigheter.
Om arbetstagaren eller förtroendemannen anser sig behöva ytterligare information för förhandlingarna, är han eller hon förpliktigad att begära att få denna information av arbetsgivaren. Informationen ska ges på förhand så att arbetstagarrepresentanten verkligen har möjlighet att sätta sig in i den före förhandlingarna och vidarebefordra den till arbetstagarna för att kunna ta del av deras åsikter i frågan.
Om någon information kommer till arbetsgivarens kännedom först efter att förhandlingsframställningen gjorts, ska denna information ges ut senast vid inledningen av förhandlingarna. Om informationen som saknas är väsentlig med tanke på det ärende som det förhandlas om vid det första mötet, ska behandlingen av ärendet flyttas till en senare tidpunkt om personalrepresentanten så kräver. Kravet på att behandlingen av ärendet flyttas för att alla ska få tillgång till den saknade informationen innebär dock inte att starttidpunkten för omställningsförhandlingarna måste flyttas.
Arbetstagarnas tystnadsplikt vid omställningsförhandlingar
Arbetstagarna och deras representanter måste hemlighålla följande information som de har fått i samband med förhandlingarna, om de har informerats om att det är fråga om konfidentiell information:
- affärs- och yrkeshemligheter
- uppgifter om arbetsgivarens ekonomiska ställning som kan skada arbetsgivaren eller en affärspartner till arbetsgivaren om de sprids
- uppgifter om företagets säkerhetsarrangemang som kan skada arbetsgivaren eller en affärspartner till arbetsgivaren om de sprids
- information som berör enskilda individer utan vederbörandes tillstånd.
En arbetstagare eller en arbetstagarrepresentant får under inga omständigheter lämna ut sådan information till utomstående. Tystnadsplikten gäller ända tills anställningsförhållandet upphör, och att bryta mot den är straffbart.
Arbetstagarna och deras representanter får dock diskutera informationen sinsemellan i den mån det är nödvändigt med tanke på förhandlingarna. Tystnadsplikten gäller då också dem.
Handlingsplan
I början av förhandlingarna ska arbetsgivaren föreslå en handlingsplan för att främja sysselsättningen av arbetstagarna. En sådan plan ska alltid göras om arbetsgivaren överväger att säga upp minst tio arbetstagare.
Om arbetsgivaren endast planerar att permittera arbetstagare eller omvandla anställningsförhållanden till deltid behöver ingen plan göras.
Avsikten med planen är att ge arbetskraftsmyndigheterna möjlighet att vara med och främja arbetstagarnas sysselsättning redan i ett tidigt skede. Tanken är att även arbetstagarna och arbetskraftsmyndigheterna ska kunna delta i uppgörandet av handlingsplanen under omställningsförhandlingarna.
Planen ska innehålla
- en tidsplan för förhandlingarna
- information om hur förhandlingarna ska gå till
- åtgärder gällande arbetssökning och utbildning som ska vidtas under uppsägningstiden.
Arbetsgivaren kan inte med hjälp av planen kringgå lagstadgade bestämmelser gällande grunder för uppsägning eller andra förpliktelser. Exempelvis enbart det faktum att arbetstagaren har möjlighet att delta i ett sysselsättningsprogram ger inte arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren.
