Stigningen preciserades i mars 2023 när effekten av stupstocken som förhandlats fram i SH-avtalet klarnade. I avtalet har man skrivit in att om kostnadseffekten av löneförhöjningarna inom industri- och exportbranscherna årligen är över 1,9 procent ska den beaktas i lönerna i välfärdsområdena.

För 2023 ger stupstocken ett tillägg på 0,7 procent till den allmänna höjningen i juni och ett tillägg på 0,3 procent till justeringspotten. För 2024 ger stupstocken ett tillägg på 0,77 procent till den allmänna höjningen i juni och ett tillägg på 0,33 procent till justeringspotten. Stupstocken ger även alla som omfattas av SH-avtalet ett extra engångsarvode på 467 euro, som betalas ut den 30 juni 2023.

Höjningar enligt avtalslösningen

I tabellen visas de årliga höjningar som man känner till den 7 mars 2023. Det egna tilläggslöneprogrammet i SH-avtalet är mer än dubbelt så bra som utvecklingsprogrammet för lönerna för hela kommunsektorn och välfärdsområdena.

1.6.2022	2,0 %	Allmän höjning, TES
1.10.2022	0,5 %	Allmän höjning, TES
31.3.2023	600 €	Engångsarvode (corona) enligt förlikningsmannens förslag
1.6.2023	2,2 %	Allmän höjning, TES*
1.6.2023	0,7 %	Justeringspott, TES*
1.6.2023	1,2 %	Utvecklingsprogrammet för lönerna för välfärdsområdena och kommunsektorn
30.6.2023	467 €	Extra engångsarvode*
1.6.2023	1,5 %	SH-avtalets eget tilläggslöneprogram
1.2.2024	0,4 %	Utvecklingsprogrammet för lönerna för välfärdsområdena och kommunsektorn
1.6.2024	2,27 %	Allmän höjning, TES*
1.6.2024	0,73 %	Justeringspott, TES*
1.6.2024	0,6 %	Utvecklingsprogrammet för lönerna för välfärdsområdena och kommunsektorn
1.10.2024	2,5 %	SH-avtalets eget tilläggslöneprogram
1.6.2025	0,8 %	Utvecklingsprogrammet för lönerna för välfärdsområdena och kommunsektorn
X.X.2025	X,X %	TES-förhöjning, avtalas senare**
1.6.2025	2,0 %	SH-avtalets eget tilläggslöneprogram
X.X.2026	X,X %	TES-förhöjning, avtalas senare**
X.X.2026	0,8 %	Utvecklingsprogrammet för lönerna för välfärdsområdena och kommunsektorn***
X.X.2027	X,X %	TES-förhöjning, avtalas senare**
X.X.2027	1,2 %	Utvecklingsprogrammet för lönerna för välfärdsområdena och kommunsektorn***
Totalt minst 20,9 %****
*För löneförhöjningarna 2023 och 2024 har en så kallad stupstock förhandlats fram, vars effekter nu står klara. För 2023 ger stupstocken ett tillägg på 0,7 procent till den allmänna höjningen i juni och ett tillägg på 0,3 procent till justeringspotten. För 2024 ger stupstocken ett tillägg på 0,77 procent till den allmänna höjningen i juni och ett tillägg på 0,33 procent till justeringspotten. Stupstocken ger även alla som omfattas av SH-avtalet ett extra engångsarvode den 30 juni 2023. ** Arbetsfreden upphör 2025, varvid man förhandlar om löneförhöjningarna för åren 2025–2027 i ett senare skede. *** Tidpunkten för höjningarna avtalas senare **** Talet har beräknats med metoden ränta på ränta årligen.

Man förhandlar om löneförhöjningarna för 2025–2027 senare, när kollektivavtalsperioden och arbetsfreden enligt SH-avtalet upphör den 30 april 2025. Man har redan avtalat om separata löneprogram för 2025–2027.

Det allmänna tjänste- och arbetskollektivavtalet för välfärdsområdena, VÄLKA, trädde i kraft från och med den 1 mars 2023. I det har man avtalat om de allmänna villkoren för anställningsförhållanden i välfärdsområdena, till exempel familjeledigheter, semestrar och sjukledigheter. Det vill säga sådana frågor som det inte finns separata bestämmelser om i SH-avtalet eller läkaravtalet.

Genomsnittlig ökning av uppgiftsrelaterade löner 2022–2027

Vår stridsåtgärd år 2022 lönade sig. De övriga huvudavtalsorganisationerna (FOSU, JAU) godkände riksförlikningsmannens förlikningsförslag i juni 2022. Tehy och SuPer avslog den, eftersom bl.a. nivån på löneförhöjningarna inte var tillräcklig för att trygga branschens förmåga att locka och hålla kvar anställda. I oktober lämnade riksförlikningsmannen ett nytt förlikningsförslag, genom vilket nivån på tehyiternas löneförhöjningar ökade med omkring hälften jämfört med det tidigare förslaget.

Genomsnittlig utveckling av uppgiftsrelaterade löner 2022-2027

Det s.k. ränta på ränta-beräkningssättet
T.ex. sjukskötare

T.ex. närvårdare

Engångsarvode 30.6.2023

Till personal som omfattas av SH-avtalet betalas ett engångsarvode på 467 euro. Engångsarvodet betalas till anställda eller tjänsteinnehavare med ett sammanhängande anställnings- eller tjänsteförhållande som har inletts senast den 2 maj 2023 och som är i kraft den 31 maj 2023. Engångsarvodet betalas ut den 30 juni 2023. Till deltidsanställda betalas engångsarvodet den 31 maj 2023 i relation till den gällande deltidsprocenten.

Riksförlikningsmannens förslag om ett engångsarvode för arbete under coronapandemin

Som en del av förlikningsförslaget föreslog riksförlikningsmannen den 2 oktober 2022 en s.k. coronaersättning. Tehys förhandlare kunde inte påverka dess innehåll eller avgränsningar, utan riksförlikningsmannens föreslagna målgrupp måste godkännas som sådan som en del av förlikningsförslaget.

Den särskilda exponeringsrisk som coronaviruset orsakade och restriktionerna enligt beredskapslagen riktade sig i början av coronapandemin i synnerhet till vissa enheter inom den specialiserade sjukvården (intensivvårdsavdelningar, bilddiagnostik och laboratorieverksamhet i anknytning till intensivvårdsavdelningarna, kohorter dvs. vårdavdelningar för coronapatienter, jourer inkl. förlossningar och akutvården) och personalen vid dessa. Ett bristfälligt skydd exponerade personalen även i synnerhet inom hemvården, vid serviceboenden med heldygnsomsorg och på verksamhetsenheter för långvarig institutionsvård. I början av coronaepidemin var det fråga om en helt ny situation som man aldrig tidigare varit med om.

Till personal som omfattas av SH-avtalet och som deltog i vården av coronapatienter inom ovannämnda funktioner betalas ett engångsarvode på 600 euro i samband med utbetalningen av lönen för mars 2023.

Engångsarvodet betalas till ifrågavarande personal vars anställningsförhållande till arbetsgivaren var i kraft minst sju kalenderdagar under perioden 13.3–15.6.2020. Villkoret för utbetalning av engångsarvodet är att anställningsförhållandet till samma arbetsgivare fortfarande är i kraft den 28 februari 2023.

Personalrepresentanter har kunnat föreslå en fördelning av arvodet utgående från principerna ovan. Om man inte kan enas om förslagen med den lokala arbetsgivaren beslutar arbetsgivaren om vem som får engångsarvodet utgående från principerna ovan. Arbetsgivaren kan valfritt betala engångsarvodet som anknyter till coronapandemin till ett större antal anställda.

Förbättringar i arbetsvillkoren – SH-avtalet

Bestämmelse som förhindrar rekryteringsförbud

Till IV kap. i SH-avtalet har det fogats en ny 2 §. Enligt den får arbetsgivaren inte förhindra eller begränsa arbetstagarens möjligheter att byta arbetsgivare förutom på det sätt som föreskrivs i arbetsavtalslagen. Bestämmelsen träder i kraft den 1 januari 2023 och gäller under hela avtalsperioden, dvs. till den 30 april 2025.

Raska måltider

Bestämmelsen i III kap. 25 § 2 mom. i SH-avtalet har ändrats så att arbetstagaren också under allmän arbetstid kan välja att raskt inta en måltid under arbetstid. Denna bestämmelse träder i kraft från den 6 mars 2023.

Söckenhelger blir hela lediga dagar vid periodarbetstid

Söckenhelgsförkortningarna ska ges som hela lediga dagar. Om arbetsgivaren använder en kortare utjämningsperiod än sex veckor, ges minst en söckenhelgsledighet under ifrågavarande arbetstidsperiod som en hel ledig dag. Eventuella andra söckenhelgsledigheter som infaller under samma arbetstidsperiod kan flyttas och ges som hela lediga dagar under följande arbetstidsperiod. Då flyttas även söckenhelgens inverkan på mertids- och övertidsgränsen till följande period.

Planering av semester under söckenhelgsperioder

Till IV kap. 1 § i SH-avtalet har fogats en tillämpningsanvisning som förpliktar arbetsgivaren att göra det möjligt att önska semester också under tidpunkter då arbetsgivaren eventuellt inte kan beakta åtminstone en del av önskemålen (exempelvis perioder med hård belastning som man känner till på förhand, avdelningsstängningar, söckenhelger, jultiden osv.). I tillämpningsanvisningen har det antecknats att arbetsgivaren ska sträva efter att ordna en möjlighet till semester även under nämnda tidpunkter.

Med tillämpningsanvisningen strävar man efter att arbetsgivarna i mån av möjlighet ska bevilja semester också under nämnda tidpunkter enligt alterneringsprincipen. Tillämpningsanvisningen garanterar inte att semester beviljas, men förpliktar arbetsgivaren att fästa uppmärksamhet vid önskemålen. För närvarande har man på många ställen en sådan riktlinje att ingen på söckenhelgslistan får semester utan att möjligheterna granskas. Frågan har stor betydelse bl.a. med tanke på branschens attraktionskraft. Det kan inte vara så att vårdpersonalen aldrig får ha semester under söckenhelgslistor, t.ex. under julen. 

Kilometerersättning

Kilometerersättning för tjänsteresa och tjänsteförrättningsresa: Gränsen på 5 000 kilometer stiger till 7 000 kilometer (se SH-avtalet IV kap. och VÄLKA bilaga 6).

Arbetsplatshandledare

I II kap. 9 § 1 mom. 3.1 punkten i SH-avtalet har man lagt till ett exempel, enligt vilket uppgiften som arbetsplatshandledare är en tilläggsuppgift eller ett tilläggsansvar. Med arbetsplatshandledare avses en sådan uppgift där man handleder och stöder läroavtalsstuderande och andra studerande i det praktiska arbetet eller praktiken. Arbetsgivaren har skäl att säkerställa att arbetstiden som används för arbetsplatshandledning är tillräcklig och att arbetsplatshandledaren har tillräcklig kompetens för handledningsuppgiften. Vid fastställandet av lönen för anställda med uppgifter som arbetsplatshandledare beaktas handledningsuppgiftens inverkan på uppgiftens kravnivå. Om handledningsuppgiften är tidsbegränsad betalas en högre uppgiftsrelaterad lön för den tiden.

Arbetserfarenhetstillägg

Till II kap. 12 § i SH-avtalet har man fogat en ny protokollsanteckning som tryggar att arbetserfarenhetstillägget bevaras i en situation där anställningsförhållandet avbryts kortvarigt vid övergången till välfärdsområdena enligt principerna för överlåtelse av rörelse den 1 januari 2023.

”Protokollsanteckning 1.5.2022–30.4.2025 

Personalen övergår till välfärdsområdet enligt principerna för överlåtelse av rörelse. I samband med detta omräknas inte arbetserfarenhetstillägget utan arbetserfarenheten som räknats till godo för arbetstagaren/tjänsteinnehavaren före bytet av arbetsgivare räknas in i den nya arbetsgivarens tjänst så att den ökar arbetserfarenhetstillägget. Om anställningsförhållandet avbryts kortvarigt före eller efter överlåtelsen av rörelse leder detta inte till omräkning av arbetserfarenhetstillägget. Omräkning görs inte om anställningen har ett avbrott som infaller mellan den 1 december 2022 och den 31 januari 2023.”

Arbetstidsarrangemang för akutvården

Till I kap. i SH-avtalet har man fogat ett nytt 4 § 2 mom., enligt vilket man lokalt kan avtala om exempelvis en gemensam ersättningsprocent som avviker till arbetstagarens/tjänsteinnehavarens fördel från bestämmelserna om sjukfrånvaro-, graviditetspennings- och föräldraledighetsförmåner i fråga om arbetstidstillägg och om användningen av den som tilläggsprocent för löner som betalas för nämnda frånvaroperioder. Ett sådant behov kan finnas exempelvis när man avtalar lokalt om akutvårdens arbetstidsarrangemang och ersättningar som ska betalas. 

Deltidsanställdas övertidsgräns vid periodarbete

Deltidsanställdas mertids- och övertidsgränser bestäms under ett avbrott i periodarbete enligt samma regler som för anställda med ordinarie arbetstid (SH-avtalet III kap. 15 § 2 mom.).

Flextid

I cirkuläret har det utfärdats anvisningar som preciserar de nuvarande bestämmelserna i fråga om beräkningen av mertid och övertid inom flextiden.

Familjeledigheter

Bestämmelserna om familjeledigheter har ändrats i V kap. i VÄLKA och i bilagan till underteckningsprotokollet så att de stämmer överens med reformen av familjeledigheterna (se även IV kap. 1 § i SH-avtalet).

Enligt V kap. 7 § i VÄLKA har en gravid arbetstagare/tjänsteinnehavare med rätt till graviditetspenning enligt 9 kap. 1 § i sjukförsäkringslagen rätt att få sin ordinarie lön för en period som omfattar 40 vardagar av graviditetsledigheten. Villkoret för lönen är att anställningsförhållandet har varat i minst två månader före graviditetsledighetens början och att ledigheten har sökts senast två månader innan den planerade ledighetens början. Den anställda ska dessutom för arbetsgivaren visa upp ett intyg som utfärdats av en läkare eller en hälsocentral, där det framgår hur länge graviditeten pågått och när nedkomsten beräknas infalla. Ett ytterligare villkor för lön under graviditetsledighet är att arbetsgivaren får den graviditetspenning som den anställda/tjänsteinnehavaren har rätt till enligt sjukförsäkringslagen. Samtliga villkor ska uppfyllas för att lön ska betalas under graviditetsledigheten.

Enligt V kap. 8 § i VÄLKA har en arbetstagare/tjänsteinnehavare med rätt till föräldrapenning enligt 9 kap. 5 § i sjukförsäkringslagen rätt att få sin ordinarie lön för en period som omfattar de 32 första vardagarna av föräldraledigheten. Villkoret för lönen är att anställningsförhållandet har varat i minst två månader omedelbart före föräldraledighetens början och att ledigheten har sökts senast två månader innan den planerade ledighetens början. Om ledigheten varar i högst tolv vardagar ska ledigheten sökas senast en månad innan den inleds. Beträffande adoptivbarn ska anmälningstiderna iakttas om möjligt. Den anställda ska dessutom för arbetsgivaren visa upp ett intyg som utfärdats av en läkare eller en hälsovårdare, där barnets födelse eller adoptionens giltighet framgår. Ett ytterligare villkor för lön under föräldraledighet är att arbetsgivaren får den föräldrapenning som den anställda/tjänsteinnehavaren har rätt till enligt sjukförsäkringslagen.

Samtliga av villkoren ovan ska uppfyllas för att lön ska betalas under föräldraledigheten. Den anställda/tjänsteinnehavaren ska ta ut den avlönade föräldraledigheten i en följd. En förälder som inte föder barnet har dock möjlighet att ta ut avlönad föräldraledighet i en följd i samband med barnets födelse eller adoption och resten av den avlönade föräldraledigheten senare i en följd.

Ledighet för vård av anhörig

Till V kap. 5 § 2 mom. i VÄLKA har man fogat en bestämmelse om ledighet för närståendevård (se även SH-avtalet IV kap.). Enligt 4 kap. 7 b § i arbetsavtalslagen har en arbetstagare/tjänsteinnehavare rätt att få ledighet för vård av anhörig från den 1 augusti 2022. Längden på ledigheten för vård av anhörig är högst fem arbetsdagar/år. För att arbetstagaren ska få ledighet för närståendevård förutsätts att den anhöriga eller närstående behöver betydande hjälp eller stöd som kräver arbetstagarens omedelbara närvaro på grund av att den anhörigas eller närståendes funktionsförmåga har försämrats avsevärt på grund av en allvarlig sjukdom eller skada.

Med anhörig avses arbetstagarens barn, förälder, make/maka/sambo samt en person som är i registrerat partnerskap med arbetstagaren. En närstående som bor i samma hushåll kan vara till exempel makens barn. Arbetstagaren har rätt till ledighet för närståendevård också på grund av deltagande i terminalvård för en anhörig eller närstående.

Anvisning som gäller anställningsförhållanden på viss tid

I fråga om anställningsförhållanden på viss tid har arbetsgivar- och arbetstagarsidan utfärdat en gemensam anvisning med tanke på övergången till välfärdsområdet. Den gemensamma anvisningen anger att ”övergången till välfärdsområdet och överlåtelsen av rörelsen får inte påverka längden på ett anställningsförhållande på viss tid och kan inte vara en grund för ett anställningsförhållande på viss tid. För att göra ett visstidsavtal eller för att anställa någon i ett tjänsteförhållande på viss tid förutsätts en grund enligt lagstiftningen, till exempel vikariat. Längden på visstidsanställningen bestäms enligt grunden.”

Arbetsgrupper

Arbetsgrupper har bildats för avtalsperioden. Bland annat utvecklingen av SH-avtalets löne- och arbetstidssystem fortsätter i arbetsgrupperna.

I anknytning till SH-avtalet har man därtill för avtalsperioden bildat en arbetsgrupp som har till uppgift att bedöma hur välbefinnandet i arbetet, stödet för arbetsförmågan och arbetsomständigheterna kan förbättras i fråga om personalen vid välfärdsområdena och välfärdssammanslutningarna.

Förhandlingsomgången 2022 pågick i över ett år

Förhandlingarna pågick längre än någonsin, avtalsperioden för SH-avtalet upphörde redan i februari 2022. Förhandlingarna försvårades av den s.k. tvångsarbetslagen som regeringen beredde och riksdagen godkände i september. Lagen begränsade möjligheterna till fullskaliga stridsåtgärder.

Våra främsta mål i förhandlingarna var löneförhöjningar som tryggar branschens förmåga att locka och hålla kvar anställda samt ett eget löneprogram för vårdsektorn i samma syfte. Vi eftersträvade också flera förbättringar i arbetsvillkoren.

Redan i juni uppnåddes en stor del av Tehys mål när förlikningsnämndens avgörande trädde i kraft. Tehy och SuPer fortsatte dock förhandlingarna med Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT, eftersom förlikningsnämndens avgörande var bristfälligt i synnerhet till följande delar:

• lönelösningen var inte tillräcklig
• raska måltider under arbetstid också under andra former än periodarbetstid framskred inte
• det saknades bestämmelser som förhindrar rekryteringsförbudet
• inga verktyg för arbetshälsa och välbefinnande i arbetet

Den 2 oktober 2022 lämnade riksförlikningsmannen ett förlikningsförslag som Tehys fullmäktige har godkänt. Genom förlikningsförslaget fick vi förutom de förbättringar som förhandlats fram tidigare bl.a.

• ett löneprogram som är mer än dubbelt så bra
• raska måltider i den allmänna arbetstiden
• en skrivning som begränsar rekryteringsförbudet
• verktyg för arbetshälsa och välbefinnande i arbetet inom social- och hälsovårdsbranschen​
• en s.k. coronaersättning för en begränsad grupp vårdare.

Förhandlingsomgången för 2022 kan anses vara slutgiltigt avslutad den 7 mars 2023.