På den här sidan hittar du en länk till kommunsektorns allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. På sidan finns dessutom central information om AKTA:s avtalslösningar, det vill säga förhandlingsresultat.
Det allmänna tjänste- och arbetskollektivavtalet för kommunsektorn berör cirka 112 000 löntagare. Avtalet omfattar bland annat småbarnspedagogikens barnskötare. Den nuvarande avtalsperioden är 1.5.2025–29.2.2028, det vill säga sammanlagt 34 månader.
Läs avtalet i sin helhet på KT:s webbplats.
| PVM | KOROTUS | KOROTUSTAPA | HUOMIOT |
| 1.2.2025* | 0,35 % | keskitetty järjestelyerä | Kuntien ja hyvinvointialueiden kehittämisohjelma |
| 1.6.2025* | 0,45 % | paikallinen järjestelyerä | Kuntien ja hyvinvointialueiden kehittämisohjelma |
| 1.10.2025 | 2,50 % | yleiskorotus | Korottaa tasopalkkoja, tasolisiä, henkilökohtaisia lisiä sekä palkkaryhmien tasopalkkoja (A,B ja C) |
| 1.8.2026 | 2,27 % | yleiskorotus | Korottaa tasopalkkoja, tasolisiä, henkilökohtaisia lisiä sekä palkkaryhmien tasopalkkoja (A,B ja C) |
| 1.10.2026 | 0,20 % | paikallinen järjestelyerä | |
| 1.10.2026 | 0,40 % | paikallinen järjestelyerä | Uusi palkkaohjelma |
| 1.4.2027 | 2,00 % | yleiskorotus | Korottaa tasopalkkoja, tasolisiä, henkilökohtaisia lisiä sekä palkkaryhmien tasopalkkoja (A,B ja C) |
| 1.4.2027 | 0,40 % | paikallinen järjestelyerä | |
| 1.10.2027 | 0,40 % | paikallinen järjestelyerä | Uusi palkkaohjelma |
| 1.2.2028 | 1,00 % | paikallinen järjestelyerä | Uusi palkkaohjelma |
Höjningar totalt 9,97 %, årlig ränta beräknad på ränta 10,24 %
* Dessa lönehöjningar baseras på 2022 överenskomna löneprogram.
Om Kollektivavtalet för teknologiindustrins arbetstagare sägs upp för det tredje avtalsårets del och löneförhöjningarna för det sista året av detta avtal ändras, justeras också avtalsförhöjningarna för 2027 i SH-avtalet i enlighet med detta.
Beloppet av höjningarna ställs i relation till höjningarna enligt det nya Kollektivavtalet för teknologiindustrins arbetstagare: Den allmänna höjningen på 2 % som träder i kraft den 1 april 2027 och den lokala justeringspotten på 0,4 % beaktas i samma proportion.
Stupstocken gäller dock inte potten i det nya löneprogrammet, som är 0,4 % och träder i kraft 1.10.2027.
Här finns en sammanställning av de viktigaste textändringarna i det nya AKTA-avtalet. Nedan hittar du en sammanfattning av de viktigaste ändringarna och hur de påverkar just ditt arbete.
Med textändringar avses skriftliga preciseringar av kollektivavtalet eller nya bestämmelser som påverkar arbetstagarens rättigheter, skyldigheter och vardag i arbetet. Dessa kan vara till exempel ändringar i arbetstider, semestrar, ersättningar eller andra anställningsvillkor.
Under förhandlingsrundan 2025 ville vi förbättra ställningen för dem som fött barn i samhället och vi krävde att de anställda ska ha möjlighet att amma sitt barn under arbetsdagen på arbetstid. Amningspausen ger också familjerna allt fler alternativ att ta ut familjeledigheter. Målet var att få en tydlig anteckning om saken i kollektivavtalet – och nu har det förverkligats. Det är fråga om ett historiskt genombrott: för första gången i Finland är en avlönad amningspaus en del av kollektivavtalet.
Bakgrunden till bestämmelsen är ILO:s avtal om moderskapsskydd, där kvinnor garanteras rätt till en avlönad amningspaus på arbetstid. Finland har inte ratificerat det, vilket är skamligt. Vår lagstiftning tryggar inte rätten till amning eller pumpning av mjölk under arbetstid.
Nu visar arbetsgivarna inom den offentliga sektorn vägen med oss och gör det genuint möjligt att familjeledigheter kan fördelas jämnt mellan föräldrarna inte bara i teorin, då barnet kan ammas eller mjölk pumpas på arbetstid och under arbetet.
I fortsättningen har en arbetstagare eller tjänsteinnehavare som ammar sitt barn under 1 år, rätt till en högst 15 minuter lång amningspaus med lön under arbetsdagen, om hennes arbetsskift varar minst sex timmar. Pausen beviljas om det är möjligt med hänsyn till arbetets karaktär och arbetsgemenskapens verksamhet. Amningspausen räknas in i arbetstiden, men under den får man inte lämna arbetsplatsen.
Tidpunkten för pausen avtalas i första hand mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, men förpersonen kan bestämma tidpunkten, förutsatt att den ammandes och barnets behov samt arbetets smidighet och kund- eller patientsäkerheten beaktas. Pausen kan hållas som en eller flera perioder och man strävar efter att placera den i samband med en annan paus. I början eller slutet av arbetsdagen kan en paus inte beordras.
Amningspausen kan antingen användas för att amma barnet eller för att pumpa mjölk. I pausen ingår hela den tid den tar, till exempel eventuella förflyttningar, klädbyten, tvättning och andra förberedelser. Pausen behöver inte hållas exakt vid ett visst klockslag, utan kan schemaläggas i ett tidsfönster som är lämpligt för arbetet.
Jämlikheten i arbetslivet främjas också med hjälp av språket. I kollektivavtalet gjordes en titeländring som syftar till att stärka ett könsneutralt uttryck som respekterar alla anställda. De tidigare titlarna som gäller förtroendemän har ersatts med termer som passar alla oavsett kön.
De nya titlarna:
Tidigare har ett villkor för tillfällig vårdledighet varit att båda föräldrarna ska ha förvärvsarbetat utanför hemmet. I fortsättningen räcker det med att båda förvärvsarbetar. Det spelar inte längre någon roll var arbetet utförs.
Om den ena föräldern arbetar på distans hemifrån och den andra till exempel arbetar på en hälsostation, förutsätts det inte automatiskt att den som arbetar hemma stannar för att vårda det sjuka barnet. Även en förälder som arbetar på annat håll har rätt till avlönad tillfällig vårdledighet.
Ett intyg utfärdat av en fysioterapeut godkänns nu som ett nytt alternativ för att påvisa arbetsoförmåga.
Över arbetsoförmågan skall företes ett godtagbart läkarintyg, men det kan även styrkas på annat tillförlitligt sätt för högst fem dagar eller genom arbetsgivarens beslut för längre tid än detta, om inte den som beviljat frånvaron anser läkarintyget nödvändigt av särskilda skäl. Ett pålitligt sätt kan vara till exempel ett intyg från en hälsovårdare, sjukskötare eller nu även en fysioterapeut.
Om det i läkarintyget har antecknats att arbetsoförmågan beror på fertilitetsbehandling, har arbetstagaren rätt till avlönad sjukfrånvaro på samma sätt som i andra fall av arbetsoförmåga. Detta är en ny föreskrift som ger klarhet och trygghet i situationer i samband med fertilitetsbehandling.
En tjänsteinnehavare eller arbetstagare som är gravid eller har fött barn har i fortsättningen rätt att avbryta tidigare beviljad studieledighet för högst 105 vardagar på grund av graviditetsledighet och/eller föräldraledighet. Lönen för dessa familjeledigheter bestäms enligt arbets- och tjänstekollektivavtalet.
Efter att familjeledigheterna upphört fortsätter studieledigheten om den studieledighet som ursprungligen sökts fortfarande återstår när familjeledigheten upphör. Dessutom har arbetstagaren rätt att ansöka om och senare ta ut den del av studieledigheten som blev outnyttjad på grund av avbrottet (högst 105 vardagar).
Graviditets- och föräldraledigheten är nu avlönad även i situationer där graviditeten avslutas i förtid efter 154 graviditetsdagar och arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren inte har hunnit ansöka om betald ledighet i förväg. I dessa fall behöver man inte iaktta den normala tidsfristen för att ansöka om ledighet senast två månader innan den ska börja.
En förutsättning för avlöning är dock att övriga villkor för avlönad graviditets- eller föräldraledighet uppfylls och att ansökan om ledighet sker utan obefogat dröjsmål efter att graviditeten upphört.
De begravningsdagar för make/maka, partner i registrerat partnerskap, förälder, barn, bror eller syster som tidigare inföll på en arbetsdag har gett rätt till betald ledighet. Till de avlönade lediga dagarna har man nu lagt till rätten till ledighet även på sambons begravningsdag (välsignelsedagen).
Om begravningsdagen infaller på en ledig dag eller under en semester, uppkommer ingen rätt till motsvarande lediga dag vid någon annan tidpunkt.
I fortsättningen är det möjligt att byta den del av semestern som överstiger 30 semesterdagar mot pengar. Detta förutsätter både ett lokalt avtal mellan arbetsgivaren och fackavdelningen och ett skriftligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren.
Avtalet kan ingås tidigast efter kvalifikationsårets slut och senast inom ett år efter semesterperiodens (2.5–30.9) slut. Den avtalade penningersättningen betalas senast under den kalendermånad som följer efter att avtalet undertecknats.
Det är fråga om en tidsbestämd avtalsbestämmelse som gäller 1.5.2025–28.3.2028.
Vid permittering av arbetsgivarens sida följs i fortsättningen en anmälningstid på tre veckor.
För tiden 1.8.2025–30.9.2026 tillsätts en arbetsgrupp med uppgift att utreda praxis i anslutning till arbetskläder och skydd i arbetet inom småbarnspedagogiken. Arbetsgruppen granskar också situationer där arbetstagaren i sitt arbete utsätts för biologiska faktorer, såsom skabb, och utarbetar anvisningar om vilka principer vården i sådana fall kan anses vara ersättningsgill.
Dessutom samlar och sprider arbetsgruppen god praxis inom småbarnspedagogiken när det gäller arbetskläder och skydd. Som en del av utredningsarbetet genomförs en enkät där bland annat användningen av klädpengar inom småbarnspedagogiken kartläggs.
Arbetsgruppen för lönesättningssystem styr och följer upp införandet av ett nivålönesystem samt bedömer utvecklingsbehoven i anslutning till det. Arbetsgruppen ansvarar också för att ta fram en handbok om nivålönesystemet för att stödja den praktiska tillämpningen.
Arbetsgruppen har till uppgift att bedöma behovet av att revidera arbetstidsbestämmelserna och föreslå nödvändiga ändringar i avtalsbestämmelserna. Syftet är att utveckla arbetstidsbestämmelserna så att de bättre än tidigare stöder ordnandet av verksamheter och tjänster inom branschen samt personalens hälsa, arbetshälsa och arbetsresultat. Ett särskilt mål är att minska den skadliga belastningen på resor utanför arbetstiden med hjälp av avtalsbestämmelser.
Arbetsgruppen har möjlighet att pröva och testa olika arbetstidsmodeller och -bestämmelser genom att simulera och pilottesta dem i praktiken.
Lönen för skyddsarbete och nödarbete under en arbetskonflikt uppgjordes ett separat arbets- och tjänstekollektivavtal inom kommun- och välfärdsbranschen.
Under skyddsarbetet betalas timlön. Den som utför skyddsarbete har rätt till minst 1,3 x timlönen beräknad på den ordinarie lönen. Utöver detta betalas för skyddsarbetet eventuella ersättningar för obekväm arbetstid samt mertids- och övertidsersättningar i enlighet med arbets- och tjänstekollektivavtalet. De ovannämnda ersättningarna beräknas på den ovan nämnda timlönen för skyddsarbete.
För nödarbete som utförs under en arbetskonflikt betalas lönen enligt samma princip.
För tiden 1.8.2025–31.12.2026 tillsätts en tidsbegränsad arbetsgrupp med uppgift att bereda specialbestämmelser som gäller undantagsförhållanden. Arbetsgruppen bereder villkor som avviker från arbets- och tjänstekollektivavtalet för situationer där statsrådet konstaterar undantagsförhållanden och tar i bruk beredskapslagen.
De bestämmelser som bereds kan gälla till exempel framflyttning av semestrar, arbetstidsarrangemang, ersättningar för förlängning av uppsägningstiden samt möjligheter till lokala avtal. I arbetet beaktas också eventuella ändringar i beredskapslagen.
Avsikten är att de nya bestämmelserna ska tas i bruk i slutet av 2026 när den reformerade beredskapslagen är klar.