Uppsägning av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl

Arbetsgivaren får säga upp ett arbetsavtal om mängden arbete har minskat väsentligt och permanent av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl eller på grund av omorganisering av arbetsgivarens verksamhet. Innan uppsägnigen måste arbetsgivaren reda ut om det är möjligt att omplacera arbetstagaren till andra uppgifter. 

Arbetsavtalet får dock inte sägas upp om arbetstagaren kan omplaceras eller omskolas till nya uppgifter.

Mängden arbete ska samtidigt minska både väsentligt och permanent. Om så är fallet bedöms från fall till fall.

Att arbetet minskar väsentligt innebär att arbetstagarens primära och huvudsakliga uppgifter minskar väsentligt, så att arbetstagarens tidigare arbetsbeskrivning upphör som separat helhet. Förändringar som i sig är små kan medföra att arbetsuppgifterna förändras väsentligt.

Att arbetet minskar permanent innebär att arbetet inte endast minskar tillfälligt och att man inte förväntar sig att det ska finnas arbete åtminstone inom den närmaste framtiden. Om mängden arbetet minskar endast tillfälligt ska arbetsgivaren använda permittering i stället för uppsägning. Minskningen anses vara tillfällig åtminstone om den antas vara i högst 90 dagar.

Om situationen under uppsägningstiden förändras så att det inte längre finns grund för uppsägning, ska uppsägningen återkallas.

Ingen grund för uppsägning

Arbetet anses inte ha minskat väsentlig och permanent åtminstone när 

  • arbetsgivaren före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare till samma eller liknande uppgifter, även om företagets verksamhetsförutsättningar inte har förändrats under motsvarande tid
  • omorganiseringen inte har medfört faktisk minskning av arbetet.

Arbetsgivaren får inte anställa en ny arbetstagare eller omplacera en annan arbetstagare som redan arbetar hos arbetsgivaren för att utföra samma eller liknande uppgifter som den arbetstagare som sades upp.  Det är också förbjudet att erbjuda en visstidsanställd arbetstagare fast anställning med samma uppgifter som den uppsagda har utfört.

Omplacering till nya uppgifter

Innan en anställd sägs upp måste arbetsgivaren utreda om han eller hon kan omplaceras till andra arbetsuppgifter. Den anställda ska i första hand erbjudas sådant arbete som hans eller hennes arbetsavtal förutsätter. Om sådant arbete inte finns ska arbetsgivaren erbjuda annat arbete som motsvarar arbetstagarens utbildning, kunskaper eller erfarenhet.

Arbetstagaren är endast förpliktigad att ta emot sådant arbete som överensstämmer med arbetsavtalet.

Om arbetstagaren utan giltig orsak tackar nej till det arbete som erbjuds, är arbetsgivaren inte förpliktigad att erbjuda honom eller henne annat arbete. Vägran att utföra arbete utan giltigt skäl kan också leda till att arbetstagaren inte beviljas arbetslöshetsförmåner.

Inom ett koncernbolag kan arbetsgivaren under vissa förutsättningar vara skyldig att erbjuda arbete även inom andra företag som hör till samma koncern.

Omskolning till nya uppgifter

Det är inte tillåtet att säga upp en anställd om han eller hon kan omskolas till andra arbetsuppgifter. Utbildningen ska vara rimlig och ändamålsenlig ur både arbetsgivarens och arbetstagarens synvinkel.

Dessutom krävs att arbetsgivaren kan erbjuda sådant arbete som arbetstagaren kan utföra efter utbildningen.

Uppsägningsordning

Arbetsgivaren har rätt att fatta beslut om uppsägningsordningen, så länge valen inte görs på osakliga eller diskriminerande grunder. Ett val kan vara diskriminerande om det görs på basis av exempelvis arbetstagarens hälsotillstånd eller graviditet.

Arbetsgivaren kan välja ut de arbetstagare som ska sägas upp endast bland de arbetstagare vars arbetsuppgifter har minskat.  

Om alla arbetstagares uppgifter omorganiseras helt, kan arbetsgivaren säga upp vilken arbetstagare som helst.

Kollektivavtalen och arbetsgivarens egna riktlinjer kan innehålla bestämmelser om uppsägningsordningen.

Arbetsgivarens återanställningsskyldighet

Arbetsgivaren måste, om hen behöver arbetstagare till samma eller liknande uppgifter som den uppsagada har utfört erbjuda det arbetet till den arbetstagare som blivit uppsagd på grund av produktionella eller ekonomiska orsaker. 

Återanställningsskyldigheten omfattar de arbetstagare som är registrerade som arbetssökande hos arbets- och näringsbyrån vid det tillfälle då arbetsgivarens behov av arbetskraft uppstår. 

Återanställningsskyldigheten upphör då det förflutit fyra månader från det att anställningsförhållandet upphörde. Om anställningsförhållandet innan det upphörde har varat i minst 12 år gäller återanställningsskyldigheten i sex månader efter det att anställningsförhållandet upphörde. På grund av coronaepidemin har tiden för återanställningsskyldighet tillfälligt, inom privata sektorn, förlängts till nio månader. Den tillfälliga förlängningen av återanställningsskyldigheten är ikraft till den 31.12.2020. 

Återanställningsskyldigheten omfattar enbart de arbetstagare vars anställningsförhållande har tagit slut på grund av produktionella eller ekonomiska orsaker. Återanställningsskyldigheten gäller alltså inte om anställningsförhållande har upphört på grund av andra orsaker.

Uppdaterat 7.12.2020