Information som berör samarbetsförhandlingarna

Innan samarbetsförhandlingarna börjar ska arbetsgivaren förse arbetstagarnas representant med skriftlig information om de uppsägningar, permitteringar och övergångar till deltid som man överväger.

Arbetsgivaren ska åtminstone minst ge infomation om

  • varför agerar arbetsgivaren så här?
  • hur många arbetstagare berörs av åtgärderna?
  • enligt vilka principer och på vilka grunder väljs arbetstagarna?
  • när verkställs planerna?

Lagen anger inte hur noggrant arbetsgivaren ska informera om orsakerna till personalminskningen. En bra tumregel är att arbetstagarnas representant ska få ta del av information och utredningar

  • som arbetsgivaren använder sig av
  • som påverkar besluten och
  • som arbetstagarna behöver för att kunna förhandla.

Arbetstagarna har inte en verklig möjlighet att delta i förhandlingarna om de inte har fått tillräckligt med information om orsakerna och bakgrunden till åtgärderna. Arbetsgivaren måste alltså ge arbetstagarna tillgång till all den information som påverkar ärendet för att uppfylla sina skyldigheter.

Om arbetstagaren eller förtroendemannen anser sig behöva ytterligare information för förhandlingen, är han eller hon förpliktigad att begära att få denna information från arbetsgivaren.Informationen ska ges på förhand så att arbetstagarrepresentanten verkligen har möjlighet att bekanta sig med den före förhandlingen och vidarebefordra den till arbetstagarna för att kunna ta del av deras åsikter i frågan.

Om någon information kommer till arbetsgivarens kännedom först efter att förhandlingsframställningen gjorts, ska denna information ges ut senast vid det första förhandlingstillfället. Förhandlingen kan inte inledas innan arbetsgivaren har gett ut informationen.

Arbetsgivaren ska ge ut informationen redan i förhandlingsframställningen, om åtgärderna berör minst tio arbetstagare. Om förhandlingarna berör under tio arbetstagare eller permitteringar på under 90 dagar, måste arbetstagarna begära ut informationen om de vill ha den i skriftlig form.

Arbetstagarnas tystnadsplikt vid samarbetsförhandlingar

Arbetsgivarna och deras representanter måste hemlighålla följande information som de har fått i samband med samarbetsförfarandet, om de har informerats om att det är fråga om konfidentiell information:

  • affärs- och yrkeshemligheter
  • uppgifter om arbetsgivarens ekonomiska ställning, som kan skada arbetsgivaren eller en affärspartner till arbetsgivaren om de sprids
  • uppgifter om företagets säkerhetsarrangemang, som kan skada arbetsgivaren eller en affärspartner till arbetsgivaren om de sprids
  • information som berör enskilda individer utan vederbörandes tillstånd.

En arbetstagare eller en arbetstagarrepresentant får inte lämna ut sådan information till utomstående under några som helst omständigheter. Tystnadsplikten gäller ända tills anställningsförhållandet upphör, och att bryta mot den är straffbart.

Arbetstagarna och deras representanter får dock diskutera informationen sinsemellan i den mån det är nödvändigt med tanke på samarbetsförhandlingarna. Tystnadsplikten gäller då också dem.

Handlingsplan för att stöda sysselsättningen

I början av förhandlingarna ska arbetsgivare föreslå en handlingsplan för att stöda sysselsättningen bland arbetstagarna. En sådan plan ska alltid göras om arbetstagaren överväger att säga upp minst tio arbetstagare.

Om arbetstagaren endast planerar att permittera arbetstagare eller omvandla anställningsförhållanden till deltid behöver ingen plan göras.

Avsikten med planen är att ge arbetskraftsmyndigheterna möjlighet att vara med och stöda arbetstagarnas sysselsättning redan i ett tidigt skede. Tanken är att även arbetstagarna och arbetskraftsmyndigheterna ska kunna vara med och göra upp handlingsplanen under samarbetsförhandlingarna.

Planen ska innehålla

  • en tidtabell för samarbetsförhandlingarna
  • information om hur förhandlingarna ska gå till
  • åtgärder gällande arbetssökning och utbildning som ska vidtas under uppsägningstiden.

Arbetsgivaren kan inte med hjälp av planen kringgå bestämmelser gällande grund för uppsägning eller andra förpliktelser. Det faktum att arbetstagaren har möjlighet att delta i ett sysselsättningsprogram ger exempelvis inte arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren.

Uppdaterat 10.12.2020